Роботодавець уклав з працівником трудовий договір, в якому визначено термін виходу на робоче місце. Але працівник в силу якихось причин до виконання обов'язків не приступив. Що робити роботодавцю? Можна звільнити працівника за прогул, але тоді доведеться дотримуватися спеціальну процедуру. Тим часом для таких випадків Трудовим кодексом передбачено більш просте дію - анулювання трудового договору. У цій статті розглянемо, за яких умов можна анулювати трудовий договір, які обставини можуть стати причиною цього і як правильно оформити документи.
умови анулювання
Трудові відносини між працівником і роботодавцем виникають на підставі трудового договору, що укладається відповідно до Трудового кодексу. Трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником і роботодавцем, якщо інше не встановлено федеральними законами, іншими нормативними правовими актами РФ або самим трудовим договором, або з дня фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).
Анулювати трудовий договір роботодавець може незалежно від причин, за якими працівник не приступив до роботи: передумав він працювати в даній організації, захворів або отримав травму. Увага тут слід звернути на формулювання умови анулювання - «якщо працівник не приступив до роботи». Можливо, він все ж з'явився, але, оцінивши робочу обстановку або колектив, вирішив не починати роботу в даній організації і пішов. Або прийшов і мав намір приступити до роботи, але перед входом в робочий кабінет запнувся і пошкодив руку. І в тому, і в іншому випадку, згідно зі ст. 61 ТК РФ, трудовий договір може бути анульований.
Зауважимо, що анулювання трудового договору - це право, а не обов'язок роботодавця. Він вирішує, зможе працівник приступити до роботи в подальшому чи ні.
Деякі роботодавці в разі, якщо новачок не приступив до роботи і при цьому ще не видано наказ про прийом на роботу і не внесено запису в трудову книжку, просто знищують трудовий договір. Так робити не слід - адже залишається примірник договору у працівника, який може не погодитися з діями роботодавця і звернутися до контролюючих або судових органів. Тому, хоча конкретної процедури анулювання трудового договору Трудовий кодекс не встановлює, все ж краще зробити певні дії. Розглянемо їх по порядку.
оформлення анулювання
Отже, в першу чергу необхідно зафіксувати той факт, що працівник не приступив до роботи, і довести дану інформацію до відома роботодавця. Складаються акти, який, як правило, підписується співробітниками організації в кількості не менше трьох осіб, і доповідна - кадровим працівником або керівником підрозділу, в якому повинен був працювати новачок. Відразу виникає питання: коли потрібно оформити ці документи? Вважаємо, що акт краще скласти в кінці дня, переконавшись, що працівник не прийшов і не приступив до роботи, наприклад, за годину до її закінчення. Адже якщо працівник все ж з'явиться і почне виконувати свої обов'язки, анулювати трудовий договір ви вже не зможете, але зможете застосувати до працівника дисциплінарне стягнення за прогул (відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни)) аж до звільнення. Що стосується доповідній, скласти її доцільніше на початку наступного дня.
Якщо працівник все ж вийшов на роботу, але приступати до неї передумав, можна запросити з нього заяву про відмову приступати до роботи.
Наведемо приблизні зразки доповідної записки і акту.
МЛПУ «Стоматологічна поліклініка»
При цьому в графі про документ-підставі слід вказати реквізити наказу про анулювання трудового договору. Якщо трудова книжка залишилася у роботодавця, він зобов'язаний направити працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за нею або дати згоду на відправлення її поштою. За письмовим зверненням працівника, який не одержав трудову книжку після звільнення, роботодавець зобов'язаний видати її не пізніше трьох робочих днів з дня звернення (ст. 84.1 ТК РФ).
На що має право працівник при анулюванні трудового договору?
Деякі особливості анулювання трудового договору
Звернемо увагу на помилки, яких припускаються роботодавцем при анулюванні трудового договору, які в разі судових розглядів можуть стати підставою для відшкодування працівникові неодержаного заробітку та моральної шкоди. Розглянемо кілька судових рішень.
Не завжди дотримання одного лише умови - працівник не приступив до роботи в день її початку - буде достатньою підставою для анулювання трудового договору. Суди при розгляді спорів, пов'язаних з анулюванням, враховують, з чиєї вини працівник не приступив до роботи. Тобто якщо він не зміг це зробити з вини роботодавця, який не забезпечив умови для початку роботи, трудовий договір не може бути анульований. Приклад - апеляційне визначення Кемеровського обласного суду, яким анулювання трудового договору з С. А.М. було визнано незаконним. В результаті на користь працівника була стягнута заборгованість по заробітній платі.
Через деякий час С. А.М. написав заяву про звільнення за власним бажанням, про що був виданий наказ і зроблений запис в трудову книжку. Однак заробітна плата за цей період йому виплачено не було. Мотивовані такі дії були тим, що трудовий договір з С. А.М. був анульований на підставі акта та табеля робочого часу, в якому проставляли неявку на роботу. Про те, що договір анульований, працівник не був поставлений до відома, запис про звільнення за власним бажанням внесли, пішовши йому назустріч.
1. Після внесення запису про прийом С. А.М. на роботу до трудової книжки не були внесені записи про скасування наказу про прийом на роботу і анулювання трудового договору.
2. Не було надано доказів ознайомлення працівника з наказом про анулювання трудового договору.
3. ТОВ не забезпечило працівникові кошти для виконання трудових зобов'язань, при цьому не оформивши ніяких документів про введення режиму простою, який фактично мав місце.
4. Звільнивши працівника за його бажанням, ТОВ тим самим підтвердило наявність між сторонами трудових відносин.
У підсумку на користь С. А.М. були стягнуті заборгованість по заробітній платі, компенсація за невикористану відпустку та моральну шкоду.
Суть справи полягає в наступному.
Т. уклала з ТОВ «Трест ...» строковий трудовий договір, згідно з яким мала приступити до роботи на посаді водія самоскида. Після закінчення терміну трудового договору їй не була виплачена заробітна плата відповідно до кількості вироблених нею рейсів. ТОВ «Трест ...» вважало, що трудовий договір з Т. анульований, оскільки вона не з'явилася на об'єкт і не представила необхідні для працевлаштування документи - копію паспорта, ПФР, ІПН, трудову книжку.
При цьому в трудовому договорі не містилися умови, які б визначали місце роботи Т. а саме об'єкт, на який посилалися представники ТОВ «Трест ...». Доказів невиходу Т. в перший день роботи ТОВ «Трест ...» не представило. Також не були представлені докази анулювання трудового договору - рішення про анулювання та повідомлення Т. про це.
Крім цього, відсутність у Т. доказів виконаної роботи не може служити підставою для відмови в позові, оскільки обов'язок вести облік часу, фактично відпрацьованого працівником, несе роботодавець (ст. 91 ТК РФ).
На підставі викладеного, керуючись положеннями ст. 56, 57, 61, 135 ТК РФ, Дзержинський районний суд м Санкт-Петербурга вирішив задовольнити позовні вимоги про стягнення з ТОВ «Трест ...» заборгованості по заробітній платі. Касаційна інстанція залишила дане рішення без змін.
Підводячи підсумок, ще раз звернемо увагу роботодавця: перш, ніж анулювати трудовий договір, потрібно переконатися, чи має насправді місце той факт, що працівник не приступив до роботи; зафіксувати цей факт; видати наказ про анулювання та повідомити про це працівника; а в разі необхідності - скасувати наказ про прийом на роботу і запис у трудовій книжці.