У Миколаєві шкільній медсестрі, яка образила дитини зі слабким зором, загрожує дисциплінарне стягнення.
За словами матері дитини, ці слова заподіяли дівчинці психологічну травму.
- Ми отримали це звернення (скаргу від батьків про образу дівчинки, - ПН) і розглядаємо його. Ми проводимо поки службове розслідування, - сказала начальник міськвно.
Варто зазначити, що за словами батьків, подібні інциденти відбувалися неодноразово в цьому виховному комплексі - вони вимагають звільнення
Ваші права: Часті питання
Як правило, ми намагаємося не звертати уваги на «неординарні» висловлювання керівництва, тому що спроба зробити зауваження або припинити хамство може обійтися нам ще дорожче.
Природно, хамству немає виправдання, де б воно не було: в автобусі, в магазині, в поліклініці, на пошті або на робочому місці. Інша справа, як ми до цього ставимося: чи готові терпіти хамство або просто не звертатимемо на нього уваги? Або готові протистояти кривдникові, використовуючи правові засоби?
Звичайно, ми не зможемо залучити начальника до юридичної відповідальності, якщо його хамство проявляється в ігноруванні нас, демонстративне відсутності вітання при зустрічах, або за те, що він веде розмову на підвищених тонах, зі зневажливими інтонаціями або проявляє зневагу до нас або результатами нашої роботи.
Але в певних життєвих ситуаціях, коли хамську поведінку або висловлювання виходять за межі дозволеного (за рамки, встановлені законом), вони можуть бути приводом для звернення до суду.
Звернення до суду може бути як з позовом про захист честі, гідності, ділової репутації та відшкодування моральної шкоди, так і з заявою про прийняття до провадження справи приватного обвинувачення за наклеп або образу.
Таким чином, якщо працівник сумлінно і в установленому трудовим договором обсязі виконує свої трудові обов'язки, то застосувати до нього в ситуації, що розглядається заходи дисциплінарного стягнення роботодавець не має права.
Крім того, факт образи одним працівником іншого не є також законною підставою і для усунення роботодавцем працівника від роботи, так як дана підстава не встановлено ст.
Дисциплінарне стягнення за образу
Інших зауважень за ним немає: норми праці дотримується, працює без нарікань. Чи можна звільнити такого співробітника законним способом? Якщо так, то як? »Ільдар, м Хмельницький
На жаль роботодавців, трудове законодательствоУкаіни не містить спеціальних норм, що дозволяють звільнити співробітника лише на тій підставі, що він грубіянить колегам. Але законний спосіб розлучитися з таким співробітником все ж є.
Як звільнити співробітника за хамство
Якщо випадок грубого поводження, нецензурних образ і інших проявів хамської поведінки зафіксований вперше, досить зробити провинився працівникові суворе навіювання в усній формі. Бажано, щоб дотримання норм ділової етики було зафіксовано в трудовому договорі і завірено підписом працівника. Якщо трудовий договір з працівником не укладено, негайно виправте це упущення.
Чи можна залучити працівника до дисциплінарної відповідальності або оштрафувати за образу представника роботодавця?
Однак такий обов'язок може бути закріплена в укладеному з цим працівником трудовому договорі, посадової інструкції або іншому загальному правовому акті роботодавця (наприклад, Правилах внутрішнього трудового розпорядку), з якими працівник повинен бути ознайомлений під розпис.
Крім того, діючі у роботодавця положення про преміювання та інші локальні правові акти можуть передбачати можливість зниження працівникам за образу інших працівників різного роду преміальних виплат.
Покарання співробітника за нецензурну лайку
Образа, виражене в нецензурній формі, може відбуватися як в присутності, так і відсутність ображати, якщо винний розраховує, що факт образи стане відомий потерпілому.
Образа карається штрафом до сорока неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або в розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період до трьох місяців, або обов'язковими роботами на строк до ста двадцяти годин,
Звільнення за мат?
на застосування адміністративних стягнень;
д) порушення працівником вимог щодо охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків;