Як відомо, праця є найважливішою частиною сучасної економіки. Він є причиною виникнення доданої вартості, оскільки товари і матеріали при додатку до них праці стають дорожчими. Для того щоб правильно визначити вартість продукції, виникає необхідність оцінити і оплатити працю в різних його проявах.
Під системою оплати праці розуміють спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам відповідно до зробленими ними витратами праці або за результатами праці.
Система оплати праці встановлює певний взаємозв'язок між показниками, що характеризують міру (норму) праці та міру його оплати в межах і понад норми праці, що гарантує отримання працівником заробітної плати відповідно до фактично досягнутими результатами праці (щодо норми) і погодженої між працівником і роботодавцем ціною його робочої сили.
Форми і системи оплати праці створюють на всіх рівнях господарювання матеріальну основу розвитку людського капіталу, раціонального використання робочої сили і ефективного управління персоналом.
Винагорода за працю або компенсація працівникам витрачаються розумових, фізичних чи підприємницьких зусиль грає істотну роль в залученні трудових ресурсів на підприємство, в мотивуванні, використанні та збереженні необхідних фахівців в організації або фірмі.
При розробці систем оплати праці на підприємстві доводиться вирішувати одночасно два завдання.
По перше . кожна система повинна спрямовувати зусилля працівника на досягнення таких показників трудової діяльності, які забезпечать отримання необхідного роботодавцеві виробничого результату - випуску потрібної кількості конкурентоспроможної продукції з найменшими витратами.
По-друге . кожна система оплати праці повинна надавати працівникові можливість для реалізації наявних у нього розумових і фізичних здібностей, дозволити йому домагатися в робочому процесі повної самореалізації як особистості. [4]
Одним з принципових вимог до систем оплати на підприємстві є те, щоб вони забезпечували рівну оплату за рівну працю. Це, в свою чергу, вимагає, щоб показники, використовувані для обліку результатів праці, давали можливість оцінити як кількість, так і якість праці найманих працівників і встановлювати відповідні цими показниками норми кількості і якості праці.
Для оплати праці працівників в організації можуть використовуватися такі системи оплати:
- тарифна система;
- безтарифна система;
- система плаваючих окладів;
- система оплати праці на комісійній основі і ін.
Бестарифная система оплати праці ставить заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи колективу, до якого належить працівник. При цій системі не встановлюється твердого окладу або тарифної ставки. Застосування такої системи доцільно лише в тих ситуаціях, коли є реальна можливість врахувати результати праці працівника при загальній зацікавленості і відповідальності кожного в колективі.
При системі плаваючих окладів співробітники отримують гроші в залежності від результату їх роботи, прибутку організації та суми грошових коштів, яку планують витрачати на заробітну плату. Керівник організації може щомісячно видавати наказ про підвищення або зниження зарплати на певний коефіцієнт.
Малюнок 1 - Схема заробітної плати працівників
на тарифної основі [5]
У Укаїни підприємства (організації) найчастіше використовують систему тарифного нормування, що склалася ще в попередній економічній системі.
Основою тарифного нормування є тарифна система, яка являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація і регулювання заробітної плати в залежності від складності виконуваної роботи; умов праці (нормальні, важкі, шкідливі, особливо важкі і особливо шкідливі); природно-кліматичних умов виконання роботи; інтенсивності і характеру праці.
Показником складності виконуваної роботи є розряд. за яким тарифікується той чи інший вид робіт. У той же час розряд служить показником кваліфікації і самого працівника, при цьому оплата проводиться за розрядом виконаної роботи.
Залежність розміру заробітної плати від умов виконання роботи виражається в тому, що він змінюється з урахуванням групи умов праці. Прийнято розрізняти такі умови праці. нормальні; важкі та шкідливі; особливо важкі і особливо шкідливі.
При цьому за роботи зі шкідливими і особливо шкідливими умовами праці на підставі галузевих тарифних угод і колективних договорів встановлюються доплати до окладу (тарифної ставки).
Крім того, оплата праці залежить від природно-кліматичних умов. Компенсація працівникам додаткових витрат, підвищених витрат, викликаних проживанням в певних місцевостях, реалізується через районний коефіцієнт, на який збільшується заробітна плата працівників підприємств, розташованих в цих місцевостях.
Інтенсивність праці і його характер є самостійною підставою для диференціації оплати через тарифну систему.
Тарифна система як сукупність норм включає такі елементи, закріплені цими нормами:
- тарифно-кваліфікаційні довідники;
- тарифні сітки;
- тарифні ставки;
- тарифні коефіцієнти;
- надбавки і доплати за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних.
Тарифно-кваліфікаційні довідники містять докладні характеристики основних видів робіт із зазначенням вимог, що висуваються до кваліфікації виконавця. Необхідна кваліфікація для виконання тієї чи іншої роботи визначається розрядом. Розряди підвищуються в міру підвищення складності роботи.
Тарифна сітка являє собою таблиці з погодинними або денними тарифними ставками, починаючи з 1-го розряду. Окремо складаються тарифні сітки для оплати робіт відрядників і почасових працівників.
Тарифна ставка - це розмір винагороди за працю певної складності, вироблена в одиницю часу (годину, день, місяць). Тарифна ставка завжди виражається в грошовій формі, і її розмір зростає в міру підвищення складності виконуваної роботи.
Співвідношення між розмірами тарифних ставок залежно від розряду виконаної роботи визначається за допомогою тарифного коефіцієнта. зазначених вище в тарифній сітці для кожного розряду.
Практичним прикладом тарифної системи оплати праці може бути Єдина тарифна сітка (ETC). яка застосовувалася для оплати праці працівників, що фінансуються з бюджетів усіх рівнів, в тому числі і працівників бюджетних установ охорони здоров'я.
Єдина тарифна сітка Україна - система розрядів, що служить для визначення правильних співвідношень між оплатою праці та кваліфікаційним рівнем роботи працівників бюджетної сфери. ЄТС містить в собі 18 розрядів і таким чином ділить всі види робіт, які виконуються в організаціях, на 18 «видів», що залежать від складності та кваліфікації.
Однією з об'єктивних причин зміни ЄТС стала прив'язка тарифної ставки 1-го розряду до мінімальної оплати праці. Оскільки тарифна ставка 1-го розряду встановлювалася Урядом України і не могла бути нижчою за мінімальну оплату праці (МРОТ), то при підвищенні МРОТ Уряд України зобов'язане було видавати відповідну постанову про підвищення тарифних ставок ЄТС.
Таким чином, єдина тарифна сітка створювала передумови для формування ринку праці і ціни робочої сили в бюджетному секторі економіки, забезпечуючи рівні стартові умови в перехідний період для установ бюджетної сфери. Механізм ЄТС давав можливість державі в умовах початкового періоду реформування економіки з переходом на ринкові засади протягом ряду років підтримувати рівень заробітної плати з урахуванням інфляційних процесів.
Але ЄТС не змогла вирішити цілого ряду покладених на неї завдань. В період дії ЄТС так і не відбулося очікуване підвищення рівня оплати праці працівників бюджетних організацій до середньої зарплати по промисловості. Якщо в дореформений період він досягав 70-80% середньої заробітної плати працівників промислових підприємств, то пізніше не перевищував 50%.
Стабілізація економікіУкаіни і розуміння того, що ЄТС є жорсткою, негнучкою, підтримує низький рівень оплати праці, не забезпечує рівної оплати за рівну працю привели до рішення уряду відмовитися від ЄТС.
При цьому підкреслювалося, що «заробітна плата працівників і цивільного персоналу (без урахування премій та інших стимулюючих виплат), що встановлюється відповідно до нових системами оплати праці, не може бути менше заробітної плати (без урахування премій та інших стимулюючих виплат), виплачуваної на основі єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників федеральних державних установ, за умови збереження обсягу посадових обов'язків працівників (цивільного персоналу) і виконання ними робіт тієї ж кваліфікації ». [3]
Основна ідея створення нової системи оплати праці полягає у тому, щоб диференціювати оплату праці працівників різних галузей бюджетної сфери, а також диференціювати оплату праці працівників різних кваліфікацій в цих галузях. Все це має сприяти підвищенню якості послуг, що надаються розглянутими галузями і працівниками.
Федеральна влада задають принципові параметри нової системи оплати праці. На їх основі розробляються регіональні положення, потім - муніципальні, а далі системи оплати праці кожної бюджетної установи, що включають базовий оклад, підвищувальні коефіцієнти до них, ставки заробітної плати і виплати компенсаційного і стимулюючого характеру.
Впровадження НСОТ в Свердловській області почалося з розробки та затвердження Положення про встановлення систем оплати праці працівників державних бюджетних установ; розробки механізмів збільшення фонду оплати праці за рахунок джерел коштів, що надходять від підприємницької й інший що приносить дохід діяльності установ; розробки методичних рекомендації для муніципальних утворень в Свердловській області з перекладу муніципальних бюджетних установ на нові системи оплати праці.
Продовження впровадження нової системи оплати праці в бюджетній сфері, в тому числі і в охороні здоров'я стало можливим тільки за умови збільшення фонду оплати праці кожного установи.
Інші статті на цю тему:
Список використаних джерел