Однак зовнішня система не існує сама по собі. У міру збільшення кількості взаємодій люди формують нові почуття, не визначені зовнішнім середовищем і безпосередньо не залежать від неї, а також нові норми і нові види діяльності. Таким чином створюється нова система - внутрішня система (в нашій термінології, неформальна організація). Внутрішні (неформальні) і зовнішні (формальні) системи розвивають норми, що визначають, яким чином повинна бути організована життєдіяльність цих систем, способи дій, установки.
Зміни у зовнішньому середовищі продукують зміни як у формальній. так і в неформальній робочій групі. В кінцевому підсумку діяльність і норми внутрішньої системи змінять фізичну, культурну і технологічне середовище. Члени груп, використовуючи при вирішенні виробничих проблем неформальні методи, можуть генерувати нові ідеї в області технологій, розвивати нові норми взаємин між співробітниками і керівниками. Наприклад, впровадження членами групи власного контролю за якістю продукції, який виконувався раніше лінійними керівниками, неминуче призведе до зміни взаємин між цими групами членів організації.
В рамках концепції групової поведінки Хоманса розрізняються обов'язкове і неочікуване поведінку. Так, якщо в процесі діяльності необхідно здійснити певні дії, вони обов'язково супроводжуються відповідними взаємодіями і появою почуття з приводу цих робочих дій. Наприклад, співробітник відділу збуту встановив контакт з клієнтом, домовився з ним про продаж партії комп'ютерів, вступив з ним у певні відносини -Надати інформацію про параметри і технічні характеристики комп'ютерів. Далі відносини покупець - продавець можуть складатися на підставі почуття довіри, тривоги, неспокою і т.д. Обов'язковість такої поведінки обумовлена виконанням рольових вимог і найтіснішим чином пов'язана з досягненням цілей учасників взаємодії. Однак в процесі продажу комп'ютерів персонал відділу збуту може бути залучений в інший вид діяльності, що викликає інші види взаємодій і настроїв. Зокрема, продавець може цікавитися способом життя покупців, їх установками, відчувати почуття симпатії або антипатії до окремих клієнтах, виділяючи їх серед інших; реагувати на жарти, грубість, дурість або, навпаки, ввічливість покупців не як член організації, а просто як людина. Очевидно, що така поведінка члена організації не можуть передбачити ті, хто дає йому завдання і контролює дії.
Розглянута модель розвитку групи перевірена в ході численних досліджень і дозволяє пояснити багато проблем, пов'язаних з роботою груп в організації. Зокрема, якщо група працює, використовуючи свій потенціал тільки наполовину, то це, можливо, тому що не до кінця опрацьовані деякі проблеми на більш ранніх стадіях групового розвитку, такі, як проблема лідерства, недостатньо чітко позначена мета, неузгоджені завдання (при цьому члени групи можуть використовувати групову діяльність для досягнення особистих цілей).
Діагностика стадій розвитку групи в організації. Відповідно до моделі Такман і Дженсена керівництво і зацікавлені особи в організації можуть визначити, якій стадії розвитку досягла робоча група. Використовуючи відповіді членів групи на спеціально розроблені питання, вони проводять оцінку діяльності групи в двох напрямках.
Перший напрямок представлено відповідями на питання, наскільки ефективна, на думку опитуваних, групова діяльність щодо вирішення поставлених завдань.
Критеріями успішного вирішення завдань є рівень розуміння змісту цілей і завдань членами групи; рівень організованості при виконанні завдань, що вимагають координації зусиль; успішність обміну інформацією між членами групи; ступінь функціональної включеності членів групи в виробничий процес і т.д.
Типовий запитальник по оцінці стадії розвитку групи зазвичай містить від 30 до 50 тверджень, за якими кожен член групи повинен винести свою оцінку. Шкала може включати п'ять оцінок: 1 - повністю згоден; 2 - скоріше згоден; 3 частковий згоден, частково не згоден; 4 - скоріше не згоден; 5 - рішуче не згоден.
Наприклад, можливі такі твердження опитувальника:
1. Наш формальний лідер (керівник) або неформальний лідер спрямовує більшу частину діяльності групи.
2. Не зрозуміло в тому, як група має намір досягати своїх цілей.
3. Навряд чи хтось із членів групи має намір переслідувати особисті цілі, коли мова йде про спільну справу.
4. Група вчиться долати перешкоди на шляху до досягнення цілей.
5. Члени групи чинять опір лідерства.
6. Члени групи добре ставляться один до одного.
Сума балів, отримана в результаті опитування членів групи, показує рівень її розвитку за моделлю Такман і Дженсена.