ЯК КРАЩЕ ЗАПРОВАДИТИ НОВУ СИСТЕМУ ОПЛАТИ ПРАЦІ
У даній статті ми не будемо агітувати за введення відкритої або закритої системи оплати. Зрештою рішення даного питання пов'язане з особливостями корпоративної культури фірми і перевагами першого керівника. Замість цього більше уваги буде приділено найбільш типовим проблемам, які виникають при впровадженні систем оплати праці, і відпрацьованим засобів їх вирішення. Однак слід зазначити як незаперечний факт, що відкрита система оплати:- сприяє створенню атмосфери довіри всередині компанії;
- зміцнює ідею, що працівники фірми є партнерами в процесі виробництва;
- змушує всіх від верху до низу докласти зусиль і зрозуміти впроваджується систему оплати і пов'язані з нею рішення;
- змушує менеджерів приймати рішення більш об'єктивно, бо в іншому випадку вони будуть за це відповісти тими чи іншими засобами.
У процесі викладу матеріалу ми будемо також користуватися терміном «адміністрування» систем оплати праці як синонімом терміна «впровадження». Отже, нижче викладені проблеми адміністрування систем оплати та шляхи їх вирішення.
1. Керівництво сама не до кінця розуміє стратегію системи оплати праці. У багатьох компаніях система оплати сприймається механічно, як процедура походу в касу за авансом або зарплатою, і передбачається, що працівники де-факто знають про принципи системи оплати. Єдиний спосіб вирішення даної проблеми - це внутрі фірмове навчання керівників впроваджуються (або впровадженим) принципам оплати праці з подальшою передачею цієї інформації через них своїм підлеглим.
2. Керівництво не знає, що говорити підлеглим з питань оплати праці. Найбільш очевидне (хоча і дискусійне) рішення - повідомити працівникам, як відбувається ранжування робіт / посад і на основі яких принципів встановлюються вилки окладів-годинних тарифних ставок. У цьому випадку працівник отримує інформацію про свої перспективи і своєму вартісному статус у порівнянні з іншими працівниками.
4. Керівництво боїться, що співробітники почнуть порівнювати вилки посадових окладів і за цим послідують скарги. Вони їх все одно обговорюватимуть: на роботі чи вдома на кухні. Тільки в разі секретності більша ймовірність заздрості, звинувачень в суб'єктивізмі.
5. У бюджеті фірми не передбачені витрати на навчання менеджерів основам системи оплати праці. Тут необхідно просте рішення, яке є відображенням відомої формули: «Щоб керувати, треба знати і передбачити». Знання стосуються не тільки просто принципів системи оплати праці, необхідно навчити менеджерів принципам проведення оцінки та атестації та пов'язаних з цим переглядом окладів і годинних тарифних ставок.
6. Менеджери бояться, що конкуренти переманять їх кращих працівників. Перетягування працівників йде в основному на верхньому і середньо-верхньому рівні управління (унікальні фахівці). Якщо ви донесете до своїх співробітників, що при встановленні вилок оплати ви враховували вилки конкурентів, це внесе ясність у ваші стосунки. Крім того, люди високої кваліфікації і посадового рівня рідко покидають свої робочі місця тільки через рівня оплати.
8. На практиці після впровадження системи виникає багато винятків з правил. Це стосується в основному працівників, які багато пропрацювали в організації, або більш агресивних в своїх вимогах співробітників, а також працівників, які мають імідж «зірок організації». Наш простий рада: поменше винятків. Краще пожертвувати одним співробітником, але зберегти систему оплати і мораль в колективі.
Читач, напевно, вже зрозумів, що ми є прихильниками відкритих систем оплати праці. Це дійсно так, але хочемо підкреслити, що перед тим, як відкривати систему оплати, її треба переробити в сторону максимальної об'єктивності. Інакше камені полетять в вашу сторону.
Далі ми зупинимося на методах доведення інформації до працівників організації. Передбачається, що по кожному з методів організація впроваджує канал зворотного зв'язку від своїх співробітників.
Всі методи доведення інформації діляться на дві групи: методи письмової комунікації і методи усної комунікації. У таблиці, наведеній нижче, представлений зведений перелік цих методів.
Методи письмової комунікації