В умовах мінливих ринків будь-яка компанія, будь то холдинг або мале підприємство, може стати учасником інтеграції - злиття або поглинання, інтегратором або інтегрованим. Інтегрувальні компанії - це не тільки бізнес-процеси, а й співробітники. Які можуть виникнути проблеми з персоналом в процесі інтеграції і як їх подолати, розповідає Євген Савицький, начальник відділу корпоративного управління компанії «Мегафон».
Об'єднується персонал з різних регіонів з різним рівнем корпоративної культури, який звик виконувати завдання, поставлені колишнім керівництвом. В таких умовах перед HR і юристами компанії-інтегратора стоять непрості завдання - адаптувати нових працівників до компанії-інтегратора, а іноді припинити трудові відносини.
Приступаючи до інтеграції, отримаєте від менеджменту інтегратора інформацію про те, які співробітники необхідні. Залежно від прийнятих рішень моделюйте правові ситуації.
Співробітники вхідні та вихідні
З тими, хто залишається, простіше: домовляєтеся про нову посаду, умови праці, укладаєте угоду до трудового договору або звільняєте перекладом в компанію-інтегратор. Не забувайте, що є майбутні мами і особи, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною. В цьому випадку у нового роботодавця немає вибору - всі вони переходять в компанію, до якої здійснюється приєднання.
З тими, хто покидає компанію, проблем може бути багато. Найнадійніший спосіб - домовитися про звільнення за угодою сторін з виплатою компенсації.
Інша справа, коли перед HR і юристами стоїть завдання провести процедуру скорочення штату або звільнення у зв'язку з ліквідацією.
Увага: «золотий парашут»!
Окрема історія з керівниками. Взаємини з рядовими співробітниками, середнім менеджментом і топ-менеджментом компанії істотно відрізняються. Весь топ-менеджмент ніколи не інтегрується, тому HR потрібно заздалегідь визначити рівень майбутніх компенсацій. А саме з'ясувати, чи передбачені «золоті парашути» в трудових договорах. Можливо, власники і акціонери поставлять завдання мінімізувати виплати топ-менеджменту при продажу або реорганізації компанії. На особливу увагу заслуговує питання про правомірність включення умови про «золотий парашут» в трудовий договір без схвалення акціонерами (власником). Тоді виникає колізія між нормами трудового і корпоративного права. Юристам важливо проаналізувати трудові договори і оцінити умови виплати. Результатом такої оцінки є висновок про можливість або неможливість оскаржити виплати, передбачені попереднім роботодавцем. Особливий випадок, коли компанія-інтегратор зацікавлена в тому, щоб в компанію, що реорганізується шляхом приєднання, перейшли гендиректор і головний бухгалтер товариства, що приєднується. Але їх «автоматичним вливанням» в приєднувану компанію завдання вирішити не вийде. У такій ситуації перехід співробітників в компанію можна оформити тільки через звільнення та прийом на нову посаду.
Умови успішної інтеграції
За чотири місяці (оптимальний термін) до приєднання HR і юристам доцільно спільно розробити детальний план, який передбачає всі алгоритми поведінки, можливості і правові коридори, які можна використовувати в залежності від ситуації. Зокрема, коли співробітник згоден або не згоден на переклад або звільнення на певних умовах. Або коли якісь питання для співробітника принципові настільки, що він готовий йти на конфлікт.
У конфліктній ситуації у співробітника є два шляхи: домовлятися з HR, який готовий вислухати, поставитися з розумінням, поспівчувати, або, якщо не вдається вирішити конфлікт шляхом переговорів з HR, спілкуватися з юристами, які займають жорстку формальну позицію, що сприяє тому, щоб співробітник зрозумів , що «світова» - найкраще рішення. Ролі можуть змінюватися. У будь-якому випадку головне - не доводити справу до конфлікту. Якщо у співробітника немає особистого інтересу, образи на компанію, в більшості випадків справа можна вирішити мирно.
Невирішені конфлікти завжди призводять до судових процесів, а часом до несподіваних ситуацій. Наприклад, незадоволені співробітники можуть звернутися до президента, прем'єра, в трудові інспекції і т.д. Краще уникати подібних ексцесів. Крім того, необхідно заздалегідь підготувати зразки документів, щоб HR міг швидко і бездоганно з юридичної точки зору виконати свою роботу.
Тепер про те, що повинно стати запорукою успішної інтеграції.
По-перше, інформування. Дуже важливо, коли здійснюються правильні комунікації - яке майбутнє у співробітників, які критерії вибору співробітників визначають у новій компанії. Чим більше компанія-інтегратор інформує співробітників на кожному етапі про те, що відбувається, тим краще. Менше приводів для чуток, пліток і демотивації всього персоналу. А демотивация - це втрати у виручці, за яку жорстко запитають акціонери.
По-друге, повагу. Всі співробітники невеликих компаній, яких набувають великі компанії, відчувають себе незатишно. Важливо зберігати певний рівень підтримки, надаючи повагу. Як показав досвід, співробітники це цінують.
По-третє, чесність. Чим чесніше компанія-інтегратор поводиться зі співробітниками, не намагаючись ними маніпулювати, особливо коли мова йде про юристів і HR-фахівців інтегрованих компаній, які виключно підковані в плані знання законодавства, тим вище шанс домовитися.
«Золоті парашути» збити нелегко
У статті 278 ТК РФ встановлено додаткові підстави для розірвання трудового договору з керівником організації. Зокрема, трудовий договір з ним може бути розірвано в зв'язку з прийняттям уповноваженим органом юридичної особи або власником майна рішення про дострокове припинення трудового договору. В цьому випадку при відсутності винних дій (бездіяльності) керівника згідно ст. 279 ТК РФ йому виплачується компенсація за дострокове розірвання трудового договору в розмірі, що визначається трудовим договором.
Відповідно до п. 3 ст. 69 Федерального закону «Про акціонерні товариства» на відносини між суспільством і одноосібним виконавчим органом суспільства (директором, генеральним директором) і (або) членами колегіального виконавчого органу товариства (правління, дирекції) дія законодавства про працю поширюється у частині, що не суперечить цьому закону. Висновок між суспільством і особою, одночасно займає керівну посаду, що є членом ради директорів (наглядової ради) та акціонером товариства, додаткової угоди до трудового договору про виплату вихідної допомоги визнається угодою, укладеної з зацікавленістю (дивіться судову практику 1).
У той же час відповідно до ст. 5 Трудового кодексу РФ у разі протиріч між ТК РФ і іншим федеральним законом, що містить норми трудового права, застосовується ТК РФ. Існують судові рішення, винесені не на користь роботодавця 2.
Існує ще спосіб захисту інтересів суспільства при укладенні трудових договорів з «золотими парашутами» - через стягнення збитків відповідно до п. 5 ст. 71 Федерального закону «Про акціонерні товариства» 3.