Деякі керівники повністю делегують кадровим службам питання, пов'язані з підбором персоналу. Не буду перераховувати всі можливості, які випускає в цьому випадку керівник. Просто порекомендую обов'язково брати участь як мінімум в двох етапах підбору: підготовчому, коли на підставі опису посади визначаються вимоги кандидата і фінальному, коли відбуваються зустрічі з найбільш успішними кандидатами і приймається рішення про те, хто буде прийнятий на роботу.
При всьому багатстві сучасних методів оцінки кандидатів інтерв'ю залишається самим широко застосовуваним. Звично, досить просто, не вимагає великих витрат, може бути проведено оперативно.
Що з'ясовуємо в ході інтерв'ю? Оцінюємо кандидата за трьома найважливішими параметрами.
Професійні компетенції - чи відповідає рівень його знань, навичок, кваліфікацій вимогам посади? Головний, але не єдиний оціночний параметр.
Мотивація - що рухає кандидатом в бажанні працювати у вас?
Сумісність - чи впишеться кандидат в культуру компанії, команди? Чи відповідає вимогам безпеки? Чи відповідає стиль роботи кандидата вашому управлінського стилю.
Отримати відповіді на ці питання дозволить структура проведення інтерв'ю, описана нижче. Для вашої зручності супроводжую її схемою.
Підготовчий етап - готуємося до інтерв'ю
проводимо інтерв'ю
В інтерв'ю можна виділити три основні частини: Встановлення контакту, Отримання інформації, Завершення.
встановлюємо контакт
Приділіть 5-10% часу встановлення контакту з кандидатом. Зробіть прості речі, які допоможуть кандидату зняти природне в такій ситуації напруга:
отримуємо інформацію
Цей етап повинен зайняти до 80% інтерв'ю.
- Зазвичай на початку інтерв'ю кандидата просять розповісти про себе, про своє професійному досвіді. І це вірно. Кандидат готовий до цього і для нього така розповідь не представляє складності. Задавайте по ходу розповіді питання, для того, щоб з'ясувати питання, що цікавлять вас подробиці. Тут добре користуватися технікою «Воронка питань».
- Для того, щоб виявити рівень розвитку компетенцій кандидата, недостатньо просто запитати його, наскільки вони у нього розвинені. Попросіть кандидата згадати ситуації, в яких йому доводилося проявити ці якості. Наприклад, якщо кандидату доведеться регулярно проводити публічні виступи, ви можете задати йому наступні питання: «Згадайте ситуацію, коли вам довелося виступати перед великою групою людей. Чому було присвячено цей виступ? Як готувалися до виступу? Чи було виступ успішним? Чому? Як була побудована мова? Чим ви задоволені? Що ви могли б зробити краще? ». Є чудова техніка S.T.A.R. яка дозволяє задавати питання в оптимальній послідовності і отримувати необхідну інформацію.
- Ще одна можливість для визначення рівня розвитку компетенцій - ігри та завдання під час інтерв'ю. Наприклад, якщо ви оцінюєте продавця, запропонуйте йому продати щось вам. Можна навіть щось абсурдне, наприклад, п'ять папуг власникові однокімнатної квартири. Важливо пам'ятати, кілька правил. Гра повинна бути короткою. Гра не повинна вимагати спеціальних знань від кандидата (наприклад, знання продуктів вашої компанії). І, нарешті, оцінювати ви повинні не результат ( «продав чи ні»), а рівень розвитку компетенцій та якостей продавця (наприклад, вміння встановлювати контакт, виявляти потреби, переконувати, стресостійкість та ін). Якщо гра «не пішла», виникла раптова тривала пауза - подякуйте кандидата і переходите до іншої частини інтерв'ю.
- Важлива частина інтерв'ю - питання про мотивацію кандидата. Що подобається / не подобається в роботі, причини зміни місць роботи, як кандидат представляє свій робочий день, скільки хоче отримувати до кінця першого року і багато інших питань. Рекомендую ставити їх не окремим блоком, а «розсіювати» по всьому інтерв'ю.
завершуємо інтерв'ю
Коли вам вдалося отримати від кандидата необхідну інформацію, переходите до завершення інтерв'ю. Зазвичай цей етап займе 10-15% часу інтерв'ю.
Володимир Бєляєв. директор компанії B-TRAINING
бізнес-тренер, консультант