Масовий підбір стосується позицій початкового рівня, які не потребують спеціальної підготовки: різноробочих, вантажників, продавців, касирів, кур'єрів і т. П. Такий персонал потрібен практично всім галузям, але найбільше - промисловості, логістики, роздрібної торгівлі та банківської галузі. Однак проект масового підбору вимагає чіткої організації, планування, дотримання встановлених термінів, відпрацьованих способів пошуку і підбору персоналу. Показник ефективності підбору - так звана воронка найму: співвідношення числа кандидатів до числа найнятих. Наприклад, при підборі продавців тільки 8-10% кандидатів, які прийшли на співбесіду, відповідають вимогам. Отже, щоб набрати 50 продавців, потрібно провести 500 співбесід, а щоб на співбесіду прийшло 500 кандидатів, потрібно, щоб інформацію про вакансії отримали 5000 осіб. Це необхідно враховувати при плануванні найму.
Чітко визначте критерії відбору кандидатів. Менеджер по персоналу, перш ніж почати пошук, повинен спільно з лінійним менеджером розробити профіль кандидата, адже саме лінійний керівник перебуває «в полях», значить, саме він повинен визначати необхідні і достатні знання і вміння кандидатів. Важливо також розділяти особисті якості (емоційність, креативність, інноваційність мислення) і професійні компетенції (старанність, комунікабельність, здатність швидко приймати рішення).
Наприклад, для консультанта з продажу не так вже й важливі лідерські якості або організаторські здібності - на перший план виходять комунікативні навички, їх і потрібно включити в перелік обов'язкових критеріїв відбору. Від кур'єра-фрілансера не потрібні вищу освіту, амбітність і креативність, навпаки, вони можуть навіть зашкодити йому виконувати свої обов'язки.
Визначте інструменти відбору. При масовому підборі важливо відсіяти максимум невідповідних кандидатів вже на першому етапі. Найбільш поширеним інструментом відбору є групові або масові співбесіди. Але треба грамотно відфільтрувати кандидатів під час групового інтерв'ю, коли немає можливості приділити належну увагу кожному кандидату. Роботодавець повинен розуміти, що такі інструменти, як тести, завдання на логічне мислення або усний рахунок, що застосовуються при наборі операторів складу або виробничих ліній, водіїв різної техніки, контролерів і слюсарів, не підходять для роздрібної торгівлі. Тут допоможуть ділові ігри, бізнес-кейси та рольові ігри.
Скоротіть кількість етапів до мінімуму. Багатоступінчастий підбір може негативним чином вплинути на діяльність компанії і зірвати виробничі плани. Вантажник, який повинен пройти 2-3 етапи співбесід і ще чекати рішення служби безпеки місяць-півтора, за цей час може влаштуватися на роботу в іншу компанію. Кандидатам на посади початкового рівня робота, знайдена сьогодні, важливіше місця, отриманого післязавтра. Скорочення числа етапів відбору допомагає знизити ймовірність втрати відповідного кандидата, витрати часу на закриття вакансії і мінімізувати ризик того, що підприємству не вдасться закрити потрібні вакансії в термін.
Мотивуйте правильно. Неприємний, але неминучий факт - велика плинність масового персоналу, що впливає на стабільність і розвиток всієї компанії. В індустріальному секторі економіки цей показник часто доходить до 50-70%, а в роздрібній торгівлі нормою вважається 30-70%. Роботодавцю допоможе правильна система мотивації. Як показує практика, підвищення заробітної плати аж ніяк не завжди призводить до підвищення зацікавленості в роботі і зростання продуктивності, хоча на 2-3 місяці і може поліпшити результативність співробітника. Навпаки, немонетарна мотивація здатна збільшити залученість співробітників, зміцнити командний дух, підвищити лояльність. Позитивний ефект дає оцінка співробітників за квартал, півріччя або рік, коли оцінюються особистий внесок, ініціативність і дисциплінованість кожної людини. Важливо заздалегідь сповістити співробітників про критерії оцінки. Дієвим заохоченням можуть стати прості речі: від грамоти або диплома за підписом керівника, сувенірів, футболок і кухлів з логотипом компанії до подарункових сертифікатів.
Підбір масового персоналу - трудомісткий проект, для нього потрібно багато фахівців з персоналу. Роботодавець може вибрати один з двох варіантів.
Найняти тимчасовий персонал. Компанія може тримати мінімальний штат постійних співробітників, збільшуючи їх чисельність за рахунок позаштатних спеціалістів на тимчасовому договорі. Останніх доцільно наймати для запрошення кандидатів на інтерв'ю і забезпечення потоку кандидатів. Навчити сторонньої людини здійснювати вихідні дзвінки за затвердженим скрипту з докладним описом вакансії набагато легше, ніж учити рекрутера, як проводити інтерв'ю та відсіювати кандидатів.
Використовувати сторонній контактний центр. Йдеться про те, що забезпечувати потік кандидатів будуть оператори call-центру, який може розташовуватися в регіонах. Зарплата оператора call-центру, який би, наприклад, в Черкасах, істотно нижче (17 000-18 000 руб.), Ніж рекрутера в Москві (35 000 руб.), Не кажучи вже про витрати на робоче місце та інших витратах. Один рекрутер може закрити за місяць в середньому 20-25 вакансій, а число працевлаштованих кандидатів з потоку, організованого одним оператором call-центру, доходить до 30. Це пряма вигода від використання даного підходу.
Вибір варіанту залежить від термінів набору і кількості вакансій. Наприклад, якщо необхідно найняти 500 співробітників поступово протягом року (з урахуванням плинності персоналу), досить мати в штаті двох рекрутерів (або одного рекрутера для проведення співбесід, відбору кандидатів і координації процесу і одного-двох операторів call-центру).
Для найму 1000 осіб необхідно мати чотирьох фахівців з підбору персоналу (або двох таких фахівців для обробки потоку запрошених кандидатів і координації і трьох операторів call-центру).
Якщо компанії необхідно набрати 500 співробітників протягом одного-двох місяців, буде потрібно більше рекрутерів.