Тільки варто пам'ятати: масове інтерв'ю - відмінний спосіб закриття лінійних вакансій (промоутери, продавці-консультанти, касири, оператори, комірники і т.д.), які не вимагають унікальних навичок і високого рівня кваліфікації претендентів.
Для групового інтерв'ю слід формувати групи 6-10 чоловік, тому що при великому числі учасників рекрутер (навіть при наявності асистентів) не в змозі утримати в пам'яті і зафіксувати важливі моменти в поведінці того або іншого кандидата.
Проведення групового співбесіди вимагає особливих навичок і знань від інтерв'юера. Недотримання технології спричинить неприємні наслідки для іміджу компанії на ринку праці, чого ми ніяк не можемо допустити.
У даній статті я розповім про масове інтерв'ю на прикладі позиції промоутера. Перш ніж приступити до проведення співбесіди, виконаємо ретельну підготовчу роботу.
Крок 1. Визначимо мету пошуку
Рекрутер повинен добре розуміти «Кого ми шукаємо?», «Під які завдання?», «Тимчасова або постійна зайнятість?», «Яка мотивація?» І т.д. У нас вже спочатку повинен бути еталон кандидата, до якого ми прагнемо. Інакше нема з чим / ким буде порівнювати.
Не маючи чіткої мети, ми будемо займатися перебором, і пошук лінійного персоналу стане важкою ношею не тільки для виконавця, а й для бізнесу в цілому.
Отже, розглянемо конкретний приклад.
Наш замовник - велика мережа фітнес-клубів Північно-Заходу. Головні переваги компанії: зручне розташування клубів, сучасне оснащення залів, комфортні умови для клієнтів, графік роботи з 06:00 год. Ранку до 01:00 год, 7/7. Середній ціновий сегмент.
Дана вакансія - відмінна пропозиція для молодих дівчат і хлопців у віці 18 - 25 років.
Розглядаємо кандидатів без досвіду роботи. Вимоги до дівчат: приємна зовнішність - без явних зовнішніх дефектів, зріст 170 - 175 см, розмір одягу S - M, спортивна статура. Вимоги до юнаків: приємна зовнішність - без явних зовнішніх дефектів, спортивна статура, зріст 175 - 180 см, розмір одягу M - L.
• Приємний зовнішній вигляд (зовнішнє чарівність і акуратність викликає перше позитивне враження у потенційного клієнта);
• Швидкість і оперативність ( «млявість» не тільки не приваблює увагу, але і не сприяє вирішенню завдання - залучити велику кількість клієнтів в нові клуби);
• Поставлена мова (мінімальна присутність в мові слів-паразитів, промоутер висловлює свої думки послідовно, зв'язно);
• Ініціативність (ініціативний промоутер приверне велику кількість клієнтів, тим самим і збільшить продажі компанії);
• Відповідальне ставлення до роботи (виконання своїх прямих обов'язків і своєчасне поява на роботі).
Тимчасовий проект має на увазі роботу на різних точках (місце, відведене для проведення промоакцій) торгового центру в парі «дівчина + хлопець». Графік роботи: з понеділка по п'ятницю з 18:00 год. До 22:00 год. В суботу та неділю з 14:00 год. До 21:00 год. Кожному промоутеру надається спецодяг та роздатковий матеріал. Умови роботи …. (Для вас, шановний читачу, - комерційна таємниця) ».
Крок 2. Підготовка до співбесіди
Найчастіше непідготовлений здобувач, потрапляючи на співбесіду, де знаходиться поруч ще п'ять-десять конкурентів, перебуває в шоковому стані. У деяких випадках штучно створена конкурентне середовище допомагає вибрати найбільш придатних співробітників. У нашому випадку промоутер не повинен агресивно продавати, тому втягувати його в стресову ситуацію немає необхідності.
Рекрутер, запрошуючи здобувача, повинен попередити про те, що компанія планує провести групове інтерв'ю, коротко розповісти про план заходу. Важливо підкреслити, що всім кандидатам буде приділено достатньо уваги. І якщо за результатами співбесіди кандидат не підійде роботодавцю, його кандидатура буде занесена до кадрового резерву.
Описаний алгоритм допоможе фахівця з персоналу до інтерв'ю відсіяти непотрібних людей і уникнути негативу з боку потенційних співробітників, так як часто групові співбесіди асоціюються з мережевим маркетингом.
Отже, першу частину підготовчих робіт ми виконали. Тепер залишилося розробити і скомпонувати інформаційний і технічний матеріал: презентація про компанії, план співбесіди, резюме здобувачів, кейси, оцінний бланк, фліпчарт, папір, ручки, проектор, екран.
Крок 3. Проведення групового інтерв'ю
Формат групового співбесіди дає нам можливість оцінити те, як людина поводиться в групі. Ділова гра повинна бути реальною і, безумовно, цікавою, щоб люди забули про те, що їх оцінюють.
Для нашої вакансії промоутера я розробила такий план інтерв'ю:
1. Знайомство з кандидатами, установка регламенту нашої зустрічі. На цьому етапі рекрутер може оцінити зовнішні дані майбутнього співробітника і зіставити з вимогами замовника.
2. Презентація компанії. Повинна бути яскравою, що запам'ятовується, ємною. За допомогою проектора і екрана на кількох слайдах розповідаємо коротко про діяльність компанії, переваги, про корпоративну культуру; про наш нинішньому проекті; про саму вакансііа умовах і винагороду для майбутніх співробітників.
3. Оцінці кандидатів за допомогою кейсів. Хороший метод оцінки - модерування ситуації, коли потенційному співробітнику ми пропонуємо вирішити задачу, можливу в нашій компанії, і дивимося, як він міркує, яке рішення пропонує.
Завдання 1: «Супервайзер поставив Вам завдання роздати за 4 години 280 флаєрів? Через 2 години розумієте, що прохідність точки низька і за підрахунками Ви роздали близько 100 флаєрів? Що будете робити?"
(+) Кандидат починає швидко міркувати. Рішення може бути невірним, так як кандидат не має досвіду. Головне для інтерв'юера - прояв здорової ініціативи здобувача, швидкість прийняття рішення.
(-) Кандидат розгублений, не може припустити можливі варіанти, сильно нервує. Каже недоладно.
Завдання 2: «Ви перебуваєте на точці. До Вас з питанням звернувся повз проходить клієнт. Це бабуся, яка хоче купити абонемент своєму онукові в подарунок. Вона просить продати їй абонемент прямо зараз з урахуванням 15% знижки, яка вказана у флаєрі. Флаєр діє тільки при особистій присутності клієнта в день відкриття клубу. Що будете робити?"
(+) Кандидат у вирішенні даного кейса повинен проявити своє вміння знайти спільну мову з будь-яким клієнтом. Спокійно вислухати і ще раз пояснити правила даної акції. В результаті клієнт повинен піти в хорошому настрої і залишитися лояльним до компанії.
Таким чином, за сукупністю цих трьох чинників ми можемо зіставляти і робити висновки, наскільки кандидат відповідає заявленим вимогам і стандартам компанії.
Чи не вдавайтеся до шаблонності! Експериментуйте - це шлях до Вашого успіху!
Зелюкіна (Тарасова) Олеся,
консультант по кар'єрі RC Studio
- студії сучасного рекрутингу та консалтингу,
для ADVmarket.ru