Всього статей 3070
Нові теми на форумі
всього 2450
Нові записи в блогах
нові вакансії
всього 2748
Найближчі події
- Онлайн-тренінг "Стратегія і тактика великих продажів" від 3900руб.р.
- Практикум ментология в Петербурзі Перше відвідування - бесплатнор.
- Ефективна ділова комунікація 25700 руб.р.
- Організація закупівельної діяльності 27700 руб.р.
- Як голова заважає бізнесу? Вартість: 1000 рублів. реєстрації в промокодом - надається пільга. Промокод можна отримати: на будь-якому з наших подій, звернувшись до організатору.р.
Усе
найближчий вебінар
Як продавати не продаючи, дивлячись на угоду очима клієнтів
Усе
Слідкуйте за нами
призначені для користувача теги
Середнє співбесіду менеджера з продажу або іншого фахівця в проекти Академії продажів триває близько 15 хвилин.
За цей час ми якимось дивним чином встигаємо:
- Зрозуміти чи цікавий нам цей співробітник чи ні.
- У які компанії його можна влаштувати.
- На яких посадах він буде дійсно корисний.
- Скільки реально заробляв кандидат на попередній роботі.
- З якої мінімально можливої «ціною» заробітної плати ми можемо найняти даного співробітника.
Проблема не в тому, що на ринку праці немає відповідних фахівців. Проблема в тому, що шукають не тих і не так, як треба. Використання традиційних методів набору кадрів перетворює цей процес в багатосерійний фільм жахів.
Щоб успішно розвивати продаж і виробництво, Вам часто буде вимагатися прийняти на роботу нових співробітників. Професійних, з потрібною кваліфікацією. Або хоча б готових і здатних навчитися виконувати необхідні посадові обов'язки. Відповідальних, активних, лояльних, адекватних. Прагнуть до розвитку і професійного росту. З розумними фінансовими запитами.
Як залучити на роботу кращих "продажників", чому не працюють співбесіди 1 на 1, і як перевірити здібності претендента на практиці!
Вам необхідно набрати потрібну кількість нових співробітників на цікаву для нас позицію. Можливо, таких позицій кілька. Тоді Вам належить паралельно організувати кілька процесів набору кадрів. І в підсумку проводити кілька конкурсів. Набирати співробітників на кілька різних позицій в процесі одного конкурсу - справа нелегка. Досвідчені, досвідчені в наборі кадрів керівники можуть іноді проробляти подібні трюки. Але тим, хто ще не має по-справжньому великого і успішного досвіду набору кадрів, я б це не рекомендував. Значно краще, простіше і надійніше проводити окремий конкурс під кожну позицію, на яку Вам потрібно набрати співробітників. Головне - щоб у кожному з цих конкурсів брало участь достатня кількість більш-менш придатних претендентів.
Хочеться вам найняти на роботу тлумачного і дисциплінованого менеджера з продажу, щоб він не сидів в соцмережах, приходив завжди вчасно і багато продавав? Напевне так. Ось що можна зробити:
Сидячи в кафе, я бесодовал з Ольгою. Вони з чоловіком володіють оптовим бізнесом з продажу сантехніки і витратних матеріалів до цієї сантехніці. Бізнес у них знаходиться на стадії зростання, клієнтів вистачає.
Але складність в тому, що прийомом вхідного потоку клієнтів займається Ольга і вона вже на межі своїх фізичних можливостей щодо своєчасної обробці всіх заявок. Крім того, вона не може перестати працювати і приймати заявки і дзвінки, так як інших менеджерів просто немає. Є тільки бухгалтер, яка іноді теж відповідає на дзвінки.
У зв'язку з цим, вони не можуть поїхати з чоловіком відпочити куди-небудь, і взагалі, приділити достатньо уваги собі.
Мені в голову прийшла ця ідея (по нестандартному підбору персоналу) коли я з нуля в іншому місті запускав автосервіс.
Я тоді ще не займався консалтингом. Чи не знав взагалі, що це таке. Як і у багатьох підприємців, у мене з'явилася величезна проблема з підбором потрібних мені фахівців.
Що найбільше визначає ефективність роботи Вашої Компанії? Компанія - це стопка паперу в сейфі (установчі документи) плюс співробітники, які ведуть всю роботу. Приміщення, обладнання, майно, ліцензії - все це мертве і марно без співробітників. І якість роботи Вашої Компанії залежить саме від їх роботи. Як то кажуть, «кадри вирішують все».
Те, яких співробітників Ви взяли на роботу, визначає, як вони будуть працювати згодом. Якщо Ви прийняли на роботу невідповідного фахівця - вчи не вчи, толку не буде. А що, якщо конкурс провели, а прийняти не вдалося взагалі нікого?
Російський ринок праці рясніє продавцями, які не вміють продавати, впевнений Костянтин Бакшт, генеральний директор холдингу «Капітал-Консалтинг»
- На конкурсах по набору торгового персоналу, які ми проводимо, ми бачимо, що багато менеджерів з продажу, які пропрацювали на цих позиціях багато років в різних компаніях, не здатні навіть на елементарні речі. Більше половини з них не вміють робити холодний дзвінок, а це - перша стадія активних продажів, то, що найчастіше потрібно на етапі виходу на клієнта, наприклад. Тобто уявіть, що ви наймаєте няню, яка не вміє сповивати.
- Дуже часто під вивіскою відділу продажів знаходиться зовсім інший підрозділ - співробітники, які зовсім не залучають нових клієнтів, а просто сидять на сформованій базі, на вхідному потоці тих, хто звертався в компанію раніше. Може бути, цих клієнтів колись привернули самі директора. Потрібно сказати, що ця ситуація гірша в Москві, ніж, припустимо, в середньому місті-мільйоннику.
Під час пошуку підходящої кандидатури на лінійні і керівні посади в відділ продажів будь-якому роботодавцю хотілося б, щоб кандидати задовольняли деяким гіпотетичним ідеальним критеріям:
1. Бути вузьким і висококласним професіоналом в сегменті діяльності компанії, мати великий досвід роботи.
2. Володіти навичками підтримувати високий рівень позитивної енергетики та ентузіазму протягом 8 годин з однією перервою на обід або зовсім без нього.
3. Вміти зрозуміти іншу людину, володіти стійкістю до стресів.
4. Ідеально знати всю продуктову лінійку з першого дня роботи.
5.Бить в стані "закрити" будь-яку угоду, незалежно від ситуації потенційного Клієнта і конкурентоспроможності продуктів компанії.
6. Володіти самомотивацією до творення, бути ініціативним і працездатним.
7. Бути адекватним, усвідомлювати "своє місце" і роль, відведену йому на поточний момент в команді.
8. Готовність вчитися, здобувати необхідні навички.