Відразу доводиться констатувати, що роботодавці не зобов'язані робити будь-яких заходів у зв'язку з бійкою на підвідомчих об'єктах.
Нещасними випадками на виробництві бійки не є (ч. 1 ст. 227 ТК РФ), тому їх розслідування до компетенції роботодавця не відноситься. Неінформування Чи не карається законом. Отже, особи, які не повідомили про факт бійки, навіть якщо її можна розцінювати як злочин або адміністративний проступок, ніякої відповідальності не притягнуть до.
У той же час трудове законодавство передбачає деякі механізми впливу на бешкетників. Це дисциплінарна і матеріальна відповідальність.
Дисциплінарним проступком є невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків (ст. 192 ТК РФ).
Звичайно, рідко в якому трудовому договорі передбачена така обов'язок працівника, як уникнення бійок на виробництві. Але у всякому трудовому договорі написано, що протягом робочого часу співробітники повинні виконувати свої трудові функції. Очевидно, що під час бійки працівники, в ній беруть участь, свої трудові обов'язки не виконують.
Ця думка вимагає пояснення, адже іноді може здатися, що під невиконанням трудових обов'язків слід розуміти тільки невиконання конкретних доручень або завдань роботодавця. Наприклад, працівник не підготував до такого-то числа звіт, тому до нього застосовується дисциплінарна відповідальність. Якщо ж працівник не працював над звітом деякий час, але здав його в строк, то і санкцій до нього застосувати не можна. На наш погляд, це неправильно.
Справа в тому, що таке трактування трудового законодавства фактично ототожнює його з законодавством цивільним. Дійсно, підрядник за договором підряду або виконавець за договором надання послуг відповідають тільки за результат робіт. Процес їх праці замовника ніяк не стосується. Підрядник і виконавець самостійно розподіляють навантаження таким чином, щоб встигнути до терміну. І навіть якщо підрядник практично весь час, відведений на створення речі, байдикував, але в підсумку вклався в термін, ніякої відповідальності він не несе.
Трудові відносини - зовсім інша справа. Тут для роботодавця важливий саме сам процес праці. Він оплачується і в тому випадку, якщо не привів ні до якого результату. Тому роботодавець має право покарати працівника, який в певний відрізок часу не виконував трудову функцію, навіть тоді, коли завдання все-таки було виконано в строк. Очевидний приклад тому - прогул. Відсутність на робочому місці протягом робочого дня або більше 4 годин підряд є підставою для притягнення працівника до відповідальності у вигляді звільнення в порядку подп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Дотримання термінів виконання доручення прогульникові не допоможе. Те ж саме і з запізненнями. Запізнився на 20 хвилин - чекай наказу про накладення дисциплінарного стягнення.
Звичайно, не всяке байдикування карається. Дисциплінарне стягнення можливо тільки при наявності вини працівника. Так, якщо співробітник спізнився на роботу тому, що допомагав людині, якій прямо на вулиці стало погано, то ні про яку відповідальність не може бути й мови.
В даному ж випадку вина працівників, які брали участь в бійці, не викликає сумніву. Під учасниками бійки слід розуміти осіб, які брали активну участь в ній, завдаючи побої іншим. Працівники, яким дісталося через спроби розняти забіяк, учасниками бійки не є.
Отже, бійка цілком може бути кваліфікована як дисциплінарний проступок.
Відповідно до прийнятих у роботодавця правилами (які зазвичай закріплюються в локальних нормативних актах) посадову особу підприємства, якому стало відомо про факт бійки, в письмовій формі повідомляє про це керівнику або іншій особі, уповноваженій накладати дисциплінарні стягнення. На підставі службової записки керівник організації ініціює процедуру накладення дисциплінарного стягнення.
Згідно ст. 193 ТК РФ роботодавець повинен зажадати від які брали участь в бійці працівників письмові пояснення. Вимагати пояснення необхідно саме у всіх учасників бійки, а не тільки у її призвідників. Тим більше що на даному етапі причина бійки може бути ще невідома. Працівники і треті особи, які є свідками бійки, має право подати письмові пояснення з приводу того, що сталося.
Після отримання пояснень роботодавець розглядає всі наявні матеріали і приймає рішення про накладення стягнень на працівників, які допустили порушення трудової дисципліни. Неподання пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення. Однак в цьому випадку роботодавець повинен скласти акт, що відображає, що працівник не представив пояснення.
До дисциплінарним стягненням відносяться (ст. 192 ТК РФ):
- зауваження;
- догану;
- звільнення з відповідних підстав.
Як правило, роботодавець має право застосувати зауваження або догану. Ці дисциплінарні стягнення допустимі практично в будь-якій ситуації. Звільнення за бійку може відбутися тільки в випадках, передбачених Трудовим кодексом РФ або іншими федеральними законами.
Якщо за останній рік працівник уже притягувався до дисциплінарної відповідальності та дисциплінарні санкції не знято (ст. 194 ТК РФ), він може бути звільнений в порядку п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неодноразове невиконання трудових обов'язків.
При накладення дисциплінарного стягнення слід враховувати тяжкість проступку і обставини, при яких він був здійснений (ст. 192 ТК РФ). Це означає, що роботодавець має право застосовувати дисциплінарні стягнення не до всіх учасників бійки, а лише до деяких. Учасники бійки можуть бути покарані по-різному. При цьому роботодавець не повинен допускати дискримінації.
Таким чином, при накладенні стягнення враховуються тільки обставини, пов'язані з самим проступком.
Стягнення застосовується, як правило, не за бійку, а за невиконання трудових обов'язків у робочий час. Тому в наказі про накладення стягнення необхідно вказати час, протягом якого працівники були зайняті кулачними боями, а також причини, у зв'язку з якими працівники відволіклися, - власне бійка.
Роботодавець повинен дотримати місячний термін накладення дисциплінарного стягнення з дня виявлення проступку і шестимісячний - з дня його вчинення.
В результаті бійки майну роботодавця або третіх осіб може бути завдано шкоди. Наприклад, в ході бійки працівники поламали офісну техніку: столи, стільці, комп'ютери та ін.
Згідно ст. 238 ТК РФ у працівника існує обов'язок відшкодувати заподіяну роботодавцю пряму дійсну шкоду. Під прямою дійсною шкодою розуміється реальне зменшення наявного майна роботодавця або погіршення стану вказаного майна (в тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна), а також необхідність для роботодавця провести витрати або зайві виплати на придбання, відновлення майна або на відшкодування шкоди, заподіяної працівником третім особам. Неодержані доходи (упущена вигода) стягненню з працівника не підлягають.
Для стягнення шкоди роботодавець зобов'язаний довести:
- відсутність обставин, що виключають матеріальну відповідальність працівника;
- протиправність поведінки (дії або бездіяльності) заподіювача шкоди;
- вину працівника в заподіянні шкоди;
- причинний зв'язок між поведінкою працівника і наступившим шкодою;
- наявність прямої дійсної шкоди;
- розмір заподіяної шкоди.
Працівник повинен дбайливо ставитися до майна роботодавця (ст. 21 ТК РФ). Використання в бійці, наприклад, комп'ютерної клавіатури за прикладом героя одного голлівудського фільму дбайливим ставленням визнати не можна. На клавіатурі є кнопка яка може видати всі коди клавіш клавіатури і тим самим поставити під загрозу персональні дані компанії.
Шкода в такому випадку буде завдано саме протиправним діянням.
Зазвичай матеріальний збиток стягується з працівника в межах середнього заробітку (ст. 241 ТК РФ). Але у випадку з бійкою можливе стягнення шкоди в повному розмірі з таких підстав, передбачених ст.243 ТК РФ.
Співробітник, який ударив іншого працівника комп'ютерною клавіатурою, можливо, і не бажає заподіяти шкоду майну роботодавця, але свідомо допускає таку шкоду або ставиться до можливості його виникнення байдуже, що говорить про непрямому намірі.
n 2. Заподіяння шкоди в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння.
n 3. Заподіяння шкоди в результаті злочинних дій працівника, встановлених вироком суду.
n 4. Заподіяння шкоди в результаті адміністративного проступку, якщо це встановлено відповідним державним органом.
n 5. Заподіяння шкоди не при виконанні працівником трудових обов'язків (п. 8 ч. 1 ст. 243 ТК РФ).
У п. 8 ч. 1 ст. 243 ТК РФ мається на увазі, що шкода заподіяна під час, коли працівник хоча і знаходився на підприємстві, але не виконував свою трудову функцію.
Розширене тлумачення цієї норми недоречно. Якщо працівник влаштував бійку на підприємстві в свій вихідний день або в інший час, коли він в принципі не повинен був виконувати трудові обов'язки, то, на нашу думку, можна вести мову вже не про матеріальну, а про цивільно-правової відповідальності за позадоговірні шкоди ( ст. 1064 ЦК України), яка включає і упущену вигоду (ст. 15 ГК РФ).
Кожне із зазначених вище підстав має бути підтверджено відповідними документами, а саме:
Як говорилося вище, бійку слід розглядати як невиконання трудових обов'язків. Тому шкода, заподіяна в результаті бійки, швидше за все, вдасться стягнути з винних осіб в повному розмірі.
Згідно ст. 247 ТК РФ до прийняття рішення про відшкодування шкоди конкретними працівниками роботодавець зобов'язаний провести перевірку з метою виявлення розміру збитків та причини його виникнення. Перевірка може проводитися спеціально створеною комісією.
Роботодавець в обов'язковому порядку витребує від працівника письмове пояснення для встановлення причини виникнення шкоди. Вимога пояснення в рамках процедури накладення дисциплінарного стягнення, на наш погляд, не звільняє роботодавця від обов'язку зажадати пояснення і для цілей покладання відповідальності за шкоду.
Відмова працівника від уявлення пояснення, як і в випадку з дисциплінарним стягненням, фіксується в акті.
Відповідно до ст. 246 ТК РФ розмір збитку, заподіяного роботодавцеві при втраті і псуванні майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють в даній місцевості на день заподіяння шкоди. Однак він не повинен бути нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з поправкою на ступінь зносу цього майна. Тому слід запитати документи у бухгалтерії організації і пояснення її посадових осіб.
Працівник може відповідати тільки за свої дії. Якщо не буде встановлено точно, хто з брали участь у бійці завдав шкоди майну роботодавця, то стягнення шкоди неможливо. Не можна, наприклад, вважаючи загальну вартість зіпсованого майна, стягнути її в рівних частках з усіх учасників бійки. Колективна матеріальна відповідальність тут не застосовується (ст. 245 ТК РФ). Стягнення збитків проводиться за правилами ст. 248 ТК РФ.
У будь-який час шкода може бути відшкодована працівником добровільно повністю або частково. За угодою сторін допускається відшкодування шкоди з розстрочкою платежу.
Якщо сума заподіяної шкоди не перевищує середнього заробітку працівника, а з моменту остаточного встановлення шкоди не закінчився місяць, стягнення шкоди допускається за розпорядженням роботодавця про утримання.
Максимальний розмір всіх утримань при кожній виплаті заробітної плати не повинен перевищувати 20% (ч. 1 ст. 138 ТК РФ).
В інших випадках збиток стягується в судовому порядку.
Відзначимо, що відшкодування шкоди провадиться незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дії, в результаті яких було завдано шкоди майну. Тобто стягнути збитки можна і тоді, коли за бійку працівники до відповідної відповідальності залучені не були.