2. Що таке організаційний конфлікт ....................................... .. ...... 5
2.1 Поняття організаційного конфлікту .......................................... ..5
2.2 Види і типи організаційних конфліктів .................................. 8
2.3 Причини конфліктів ................................................. ............ ..11
Предмет дослідження. Однак в даній роботі буде розглядатися не конфлікт в цілому, що відбувається скрізь і повсюдно, а саме організаційний конфлікт, рішення якого на сьогоднішній день набуває все більшої значущості для подальшого успішного розвитку організацій.
Мета дослідження. Мета дослідження показати, якими методами, способами, прийомами на сьогоднішній день можна найефективніше вирішувати конфлікти в організації, використовуючи накопичений досвід з даного питання.
Завдання: Основні завдання в дослідженні проблематики конфлікту і його управлінні:
розгляду явища організаційного конфлікту, його видів і типів, структури і передумов;
вивчення основних особливостей конфліктної взаємодії в організації: стратегій, протиріч, які впливають на перебіг конфліктних ситуацій;
докладний розгляд методів, правил, принципів і рекомендацій, які використовуються при управлінні організаційними конфліктами.
2. Що таке організаційний конфлікт
2.1. Поняття організаційного конфлікту
Поняття самого слова "конфлікт" характеризується винятковою широтою змісту і вживається в різноманітних значеннях. Існує безліч визначень і тлумачень конфлікту. Класики теоретичної конфліктології не давали чіткого визначення поняттю конфлікту. Лише за їх спільним висловлювань можна представити деякі підходи до того, що ж таке конфлікт.Одна група вчених-соціологів вважає, що конфлікт повинен включати особливу змінну - розбіжності.
Відповідно до думки інших вчених-соціологів, конфлікт існує в тому випадку, коли в наявності переборні розбіжності або протиріччя інтересів. Для цих представників соціологічної конфліктології, конфлікт виникає в тих випадках, коли розбіжності припускають протиборчі типи поведінки. Деякі розходження поглядів відносять до ранніх і пізніх стадіях конфлікту.
Згідно бихевиористской (поведінкової) психологічної концепції конфлікт розуміється як усвідомлене протиборство індивідів або груп із суперечливими інтересами з метою здійснення власного інтересу за рахунок інтересів інших.
З усіх цих підходів важко уявити певну визначення конфліктів, тому розглянемо різні визначення конфліктів дані в навчальних посібниках, виявимо в них спільне і недоліки і спробуємо синтезувати своє визначення.
1. Плоскінь Альберта Хедоурі: «Конфлікт - відсутність згоди між двома і більше сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами". Це ситуацій коли "кожна сторона робить все, щоб прийнята була її точка зору або мета, і заважає іншій стороні робити те ж саме ".
а) визначаючи конфлікт, оперують терміном згоду, ототожнюють конфлікт зі станом "згода - незгода". Чим вище ступінь розбіжності, тим вище конфліктність
б) виділяють учасників - особи або групи в організації
в) конфлікт проявляється через зовнішні форми поведінки його учасників
г) в якості предмета конфлікту називають - узгодження точок зору або цілей учасників. Недоліки визначення:
- конфлікт - це не тільки розбіжності
- конфлікт - це не тільки діяльність по утвердженню своєї позиції і заперечення чужої, не розкрита стадія вирішення конфлікту і позитивна діяльність учасників конфлікту за узгодженням точок зору.
2. "Соціологія праці" під ред. Дряхлова, Кравченко, Щербини. Конфлікт - "будь-які види боротьби між індивідами, мета яких - досягнення (або збереження) коштів виробництвам економічних позицій, влади або інших цінностей, а також підпорядкуванням нейтралізація або усунення дійсного (або уявного) противника".
а) визначаючи конфлікт, оперують поняттями «боротьба», «противник»
б) учасники - індивіди
в) конфлікт розглядається через поведінку учасників у різних формах боротьби
г) предмет конфлікту - досягнення або збереження цінностей, інтересів, підпорядкування або усунення противника.
Найбільш загальним чином конфлікт можна визначити як "граничне загострення протиріч". Психологи також підкреслюють, що таке важко розв'язати протиріччя пов'язано з гострими емоційними переживаннями.
2.2. Види і типи організаційних конфліктів
Щоб ефективно управляти організаційним конфліктом, необхідно знати, які конфлікти бувають, як вони виникають і протікають і як їх можна вирішувати.
У літературі існує безліч різних класифікацій організаційних конфліктів. Розглянемо найбільш цікаві з них. З точки зору причин організаційного конфлікту, виділяються:
Конфлікт цілей характеризується тим, що беруть участь в ньому сторони по-різному бачать бажаний стан або результат діяльності в майбутньому.
Конфлікт пізнання полягає в тому, що учасники конфлікту мають несумісні (альтернативні) погляди, ідеї по розв'язуваної проблемі.
Чуттєвий конфлікт має місце тоді, коли в учасників конфлікту різні почуття і емоції, що лежать в основі їх відносин один з одним як особистостей. Такі конфлікти найбільш важко вирішуються, так як в їх основі лежать причини, пов'язані з психікою особистості. 1
З точки зору змісту конфліктної ситуації розрізняють:
Адаптаційний конфлікт пов'язаний найчастіше з переходом на нове місце роботи. Він є результатом різкого якісної зміни системного оточення, нових вимог.
Конфлікт взаємовідносин керівник-підлеглий. Цей тип конфлікту пов'язаний з особистісними особливостями їх учасників.
Конфлікти, пов'язані з помилками. Такий тип конфліктів відзначений в 15% випадків від загальної кількості конфліктів в організаціях. Конфлікти, які визначаються такими помилками, виконують функції отримання емоційно забарвленої інформації про системному оточенні. Наприклад, зміна ставлення до людей відбувається на основі встановлення в ході конфлікту закономірності: «з часом люди змінюються» Цікаво також і те, що 6% конфліктів пов'язано з помилками інших людей, а 9% - з власними.
Конфлікт-протистояння. Даний тип конфліктів пов'язаний з протиставленням думки однієї людини групового впливу. Протистояння може стосуватися різних питань. Ілюстрацією цього положення служить конфліктна ситуація, до деякої міри курйозна. Директор заводу зайшов до кімнати майстрів одного з цехів і, розмовляючи з одним з них, з'їв два яблука, що лежать на столі.
Повернувшись на Батьківщину з цехів майстер обурився поведінкою директора, який з'їв його яблука. Через деякий час майстер був підвищений на посаді. Він вперше за шість років заперечив і, за його словами, перший раз зрозумів, «щоб тебе помічали, треба бути наполегливим, твердим і мати почуття власної гідності.
З точки зору учасників організаційного конфлікту розрізняють:
Міжособистісний конфлікт залучає двох і більше індивідів, що сприймають себе як знаходяться в опозиції один до одного з точки зору цілей, цінностей або поведінки.
Внутрішньогруповий конфлікт пов'язаний із зіткненням між частинами і всіма членами групи, що впливає на результати роботи групи або організації в цілому.
Груповий конфлікт - зіткнення двох і більше груп в організації.
З точки зору організаційних рівнів, до яких належать сторони, конфлікти бувають:
Горизонтальний конфлікт може мати місце між рівними за статусом частинами організації і найчастіше виступають як конфлікти цілей, оцінки вкладу або оцінки значущості.
Вертикальний конфлікт - це конфлікт між рівнями управління в організації. Його виникнення в організації може бути обумовлено тим, що впливає на вертикальні зв'язку в організаційній структурі: цілі, влада, розподіл функцій і доходів, комунікації, культура і т. П.
З точки зору виникли наслідків організаційні конфлікти діляться:
Всі види конфліктів мають не тільки негативну забарвленість, але часом навіть бажані в деяких ситуаціях, тому що, по-перше, дають інформацію про проблеми, по-друге, покращують взаєморозуміння, співпраця, по-третє, забезпечують розрядку психологічної напруженості, по-четверте , стимулюють появу нових ідей, ініціюють оновлення.
2.3. Причини конфліктів.
Кожен конфлікт має свою причину (джерело) виникнення.
Недостатня узгодженість і суперечливість цілей окремих груп і працівників. Щоб уникнути конфлікту, необхідно уточнити цілі і завдання кожного підрозділу і працівника, передавши відповідні приписи в усній або письмовій формі. Доволі частими є зіткнення лінійного керівництва з функціональними службами, обумовлені поганим товаропостачанням, неритмичностью поставок, низькою трудовою дисципліною, способи запобігання яких з усією очевидністю випливають з характеру самих недоліків.
Застарілість організаційної структури, нечітке розмежування прав і обов'язків. Наслідком цього є подвійне або потрійне підпорядкування виконавців. Природно, виконати вказівки всіх керівників не вистачає ні сил, ні часу. Тоді підлеглий змушений:
· Сам ранжувати надійшли накази за ступенем їх важливості; · Вимагати цього від свого безпосереднього керівника; · Братися за все підряд.
У будь-якому випадку конфліктна ситуація у наявності. Зріє конфлікт усувається належним організаційним оформленням розподілу і кооперації праці, усуненням твердих нормативів, поліпшенням порядку делегування повноважень.
Обмеженість ресурсів. Навіть у найбільших організаціях ресурси завжди обмежені. Керівництво вирішує, як правильно розподілити матеріали, людські ресурси і фінанси між різними групами, щоб досягти цілей організації. Виділення більшої частки ресурсів одним означатиме недоотримання їх іншими членами колективу, що викличе їх невдоволення і призведе до різних видів конфлікту.
Недостатній рівень професійної підготовки. У цьому випадку можливість виникнення конфлікту обумовлена професійної непідготовленістю підлеглого. Йому не довіряють виконання окремих видів робіт, які виконує інший співробітник. В результаті цього одні працівники недовантажені роботою, а інші перевантажені нею.
Необгрунтоване публічне осудження одних і незаслужена (авансована) похвала іншим співробітникам. В результаті цього з'являються «довірені особи» і «любимчики». Такий стан завжди провокує конфлікт.
Протиріччя між функціями, що входять в коло посадових обов'язків працівника, і тим, що він змушений робити на вимогу керівника. Особливо гостро проявляється це протиріччя тоді, коли керівник дотримується бюрократичних процедур.
Невизначеність перспектив зростання. Якщо співробітник не має перспективи зростання або сумнівається в її можливості, то працює він без ентузіазму, а трудовий процес стає для нього обтяжливим і нескінченним. В таких умовах ймовірність конфлікту найбільш очевидна.
Несприятливі фізичні умови. Сторонній шум, спека або холод, невдале планування робочого місця теж можуть служити причиною конфлікту.
Недостатність доброзичливого уваги з боку менеджера. Причиною конфлікту можуть бути нетерпимість менеджера до справедливої критики, неувага до потреб і турботам підлеглих, публічний «рознос» і т.п.
Психологічний феномен. Це постійне відчуття образи і заздрості (в інших усе краще, інші більш вдалим, щасливіше і т.д.).
Розглядаючи названі причини конфліктів, не можна не помітити, що в певних ситуаціях джерелом виникнення конфлікту є сам керівник. Багато небажані конфлікти породжуються особистістю і діями самого менеджера, особливо якщо він схильний вносити в принципову боротьбу думок багато дріб'язкового, дозволяє собі особисті випади, злопам'ятний, недовірливий, не соромиться публічно демонструвати свої симпатії і антипатії. Причиною конфлікту може бути і безпринципність керівника, помилкове розуміння ним єдиноначальності як принципу управління, його марнославство і чванство, різкість і брутальність у поводженні з підлеглими.
Конфлікт - це зіткнення протилежно спрямованих інтересів, позицій партнерів, супроводжуване психічним напруженням і виникненням негативних емоційних станів.
Але також слід зазначити, що конфлікти грають і позитивну роль в житті організації, служачи свого роду барометром, визначальним благополучность відносин між співробітниками, їх залученість в роботу і прагнення приділяти їй якомога більше часу.
Конфлікти служать розрядкою напруженості між конфліктуючими сторонами (нерідко «холодна війна» між співробітниками набагато гірше відкритого протистояння), вони сприяють згуртуванню колективу, знімають синдром покірності у підлеглих (це сприяє підвищенню активності підлеглих, вони більш відкрито висловлюють свою думку з ключових питань роботи відділу) і т.д.
Керівник відділу повинен бути в курсі того, що відбувається в його відділі і контролювати ситуацію. Так, він не повинен допускати зіткнення повноважень між працівниками.
Ініціатива співробітника повинна заохочуватися, але тільки в тому випадку, якщо вона принесла відчутні позитивні результати (наприклад, розробка якогось проекту, його реалізація, отримання гранту і т.п.), які позначаються на іміджі всього відділу.
У відділі має бути присутня здорова конкуренція. Це означає, що конфлікт присутній, але в мінімальному ступені і протікає рівно, викликаючи лише відчуття легкого стресу у співробітників, який сприятливо позначається на їх уважності, активності.
Але в будь-якому випадку, сприятливий клімат в організації повинен контролювати керівник. У його завдання повинно входити не тільки надання роботи, але і своєчасне реагування на всілякі конфліктні ситуації.
Конфлікт-явище багаторівневе, і його регулювання в кожному окремому випадку унікальне й неповторне, так як залежить від особистісних характеристик працівників, їх професійної діяльності та посадового рівня. В цілому, управління конфліктом має забезпечувати два найбільш значущих процесу: можливість його уникнення та здатність зупинити конфлікт раніше, ніж він зможе принести величезний матеріальний, моральний і моральний збиток, як для кожного співробітника, так і для подальшого розвитку організації в цілому.
Список літератури
2. Бородкін Ф.М., Коряк Н.М. Увага, конфлікт. - Новосибірськ, 1989.
Схожі роботи:
функції. Психологічні фактори конфліктів у взаємодії батьків і дітей. Особливості підліткових конфліктів. їх типи Прічіниконфліктов. емоційні стани. 2. Організація родини на колективних. Не слід бачити в самостійності дитини.
Причини виникнення конфліктів в організаціях різних сфер діяльності
Конфлікти в організації (5)
Курсова робота >> Менеджмент