1.2 Методи навчання персоналу на робочому місці
Навчання персоналу на робочому місці передбачає навчання в процесі фактичного виконання певної роботи. Кожен співробітник в тій чи іншій мірі проходить навчання на робочому місці. Програма навчання на робочому місці, здається, досить простий і відносно дешевою, однак її несумлінне, недбале виконання може спричинити великі збитки. Наприклад, збитки через зіпсованого устаткування, незадоволення і втрати клієнтів і т.д. Щоб запобігти таким негативним наслідкам, потрібно відповідально підходити до вибору методів навчання та організації процесу навчання з використанням даних методів.
· Зміна робочого місця (ротація);
· Учнівство і наставництво;
· Метод делегування відповідальності;
· Метод ускладнюються завдань;
· Спрямоване придбання досвіду.
Існують так само і інші методи навчання на робочому місці, але в основу більшості з них покладено один із зазначених методів.
За характером і часом проведення інструктаж співробітників можна поділити на вступний (вступний), первинний на робочому місці, повторний, позаплановий та цільовий.
Вступний інструктаж проводиться:
· З усіма працівниками, які приймаються на постійну або тимчасову роботу в компанію, незалежно від їх освіти, стажу роботи та посади;
· З працівниками інших організацій, які прибули в компанію і беруть безпосередню участь у виробничому процесі або виконують інші роботи для підприємства;
· З учнями і студентами, які прибули в організацію для проходження виробничого навчання або практики;
· В разі екскурсії в компанію.
Первинний інструктаж проводиться до початку роботи безпосередньо на робочому місці:
· З працівником, прийнятим в компанію (постійно або тимчасово);
· З працівником, який переводиться з одного цеху виробництва до іншого;
· З працівником, який буде виконувати нову для нього роботу;
· З відрядженим працівником, який бере безпосередню участь у виробничому процесі на підприємстві;
· На початку занять у кожному кабінеті, лабораторії, де навчальний процес пов'язаний із застосуванням небезпечних або шкідливих хімічних, фізичних, біологічних факторів, у гуртках, перед уроками трудового навчання, фізкультури, перед спортивними змаганнями, вправами на спортивних снарядах, перед виконанням кожного навчального завдання , пов'язаного з використанням різних механізмів, інструментів, матеріалів і т.п.
· На початку вивчення кожного нового предмета (розділу, теми) навчального плану (програми) - із загальних вимог безпеки, пов'язаних з тематикою і особливостями проведення цих занять.
Повторний інструктаж проводиться з працівниками на робочому місці в терміни, визначені відповідними чинними галузевими нормативними актами або керівником підприємства з урахуванням конкретних умов праці, але не рідше: на роботах з підвищеною небезпекою - один раз в 3 місяці; для решти робіт - один раз в 6 місяців.
Позаплановий інструктаж проводиться з працівниками на робочому місці або в кабінеті охорони праці:
· При введенні в дію нових або переглянутих нормативних актів про охорону праці, а також при внесенні змін та доповнень до них;
· При зміні технологічного процесу, заміні або модернізації устаткування, приладів та інструментів, вихідної сировини, матеріалів та інших факторів, які впливають на стан охорони праці;
· При порушеннях працівниками вимог нормативних актів про охорону праці, що можуть призвести або призвели до травм, аварій, пожеж і т.п .;
· При прояві особами, які здійснюють державний нагляд і контроль за охороною праці, незнання вимог безпеки стосовно робіт, що виконуються працівником, або на вмотивовану вимогу працівників цих органів контролю;
· При перерві в роботі виконавця робіт більш ніж на 30 календарних днів - для робіт з підвищеною небезпекою, а для решти робіт - понад 60 днів;
Цільовий інструктаж проводиться з працівниками:
· При виконанні разових робіт, не передбачених трудовим договором;
· При ліквідації аварії, стихійного лиха;
· При проведенні робіт, на які оформлюються наряд - допуск, розпорядження або інші документи;
· З вихованцями, учнями, студентами в разі організації масових заходів (екскурсії, походи, спортивні заходи тощо).
Всі співробітники компанії, які приймаються на постійну або тимчасову роботу, повинні проходити в компанії навчання в формі інструктажів з питань охорони праці, надання першої допомоги потерпілим від нещасних випадків, а також з правил поведінки при виникненні аварійних ситуацій, пожеж і стихійних лих [1] .
Працівники, які поєднують професії (в тому числі працівники комплексних бригад), проходять інструктаж, як з їхніх основних професій, так і з професій за сумісництвом. Всі види інструктажу і перевірки знань, а також допуск до самостійної роботи фіксуються в журналі реєстрації (особистій картці) з підписом інструктували та особи, яка інструктує.
Метод інструктажу відносно недорогий. Стажери навчаються в процесі роботи, відпадає необхідність в організації дорогих класів або використання програмних засобів навчання. Метод так само спрощує навчання, оскільки стажисти вчаться, виконуючи фактичну роботу і отримуючи швидку зворотний зв'язок. Однак при організації програм навчання на робочому місці необхідно враховувати кілька факторів, що мають відношення до викладачів, вони самі повинні бути підготовлені і забезпечені необхідними навчальними посібниками. Досвідчені робітники, що відбираються в якості викладачів, повинні добре знати методи навчання, особливо принципи навчання [8].
Поширеним методом навчання на робочому місці є ротація. Ротація персоналу - це метод, спрямований на отримання знань і набуття досвіду в результаті систематичної зміни робочого місця. В результаті цього за певний проміжок часу створюється уявлення про багатогранність діяльності і виробничих завдань. На підприємстві можуть будуватися плани пересувань, включаючи функціональні і географічні переміщення [12]. У процесі ротації характер роботи може докорінно змінюватися і в таких випадках формується працівник з кваліфікацією широкого профілю, необхідний в майбутньому, наприклад кА керівник виробництва. Якщо працівник в ході ротації змінює кілька робочих місць, що відносяться до кола споріднених спеціальностей, то при цьому формується фахівець з глибоким і всебічним знанням, якого - або однієї ділянки виробництва, здатний ефективно брати участь у трудовій кооперації зі своїми колегами. Переведення працівника на нові робочі місця може відбуватися протягом всієї його трудового життя, але з часом цей процес слабшає [19]. Найінтенсивніший період ротації - перший період його зайнятості, обмежений моментом, коли працівник перестає адаптуватися і ефективно навчатися, досягає максимального рівня компетентності і, нарешті, може знайти підходяще місце для найбільш повного розкриття та застосування всіх своїх здібностей. Зазвичай ротація проводитися на термін від декількох днів до декількох місяців.
Переваги методу ротація:
· Робить позитивний вплив на мотивацію співробітника;
· Допомагає долати стрес, викликаний одноманітними виробничими функціями;
З одного боку, використання даного методу розширює кругозір учня, сприяє ініціації нових ідей [15]. З іншого боку, необхідно враховувати індивідуальні особливості особистості, людина може болісно переносити часту зміну обстановки, що не дозволить йому добре засвоїти нові знання.
Традиційним методом навчання, особливо поширеним там, де практичного досвіду грає виняткову роль в підготовці фахівців, є наставництво. Даний метод вимагає особливої підготовки і складу характеру про наставника, яким практично неможливо стати за розпорядженням згори.
Під наставництвом розуміють індивідуальне або колективне шефство досвідчених робітників над окремими молодими робітниками або їхніми групами або форму виховання (шефства), професійної підготовки та адаптації молодих співробітників в організації, яка передбачає передачу досвіду наставника і прищеплення культури праці та корпоративних цінностей новачкові.
Наставництво грає істотну роль в розвитку компанії. В даний час система наставництва використовується і застосовується в навчанні, як лінійних співробітників, так і менеджерів компаній [5].
Наставництво відрізняється від інших методів навчання тим, що навчання відбувається на робочому місці в робочий час з постійною підтримкою нового співробітника більш досвідченим і висококваліфікованим. Метою даного методу є мінімізація періоду адаптації нових співробітників підрозділів та (або) періоду освоєння нових технологій співробітниками на робочому місці, за допомогою чого вирішуються наступні завдання:
· Підвищення якості підготовки та кваліфікації персоналу;
· Розвиток у нових співробітників позитивного ставлення до роботи;
· Надання новим співробітникам можливості швидше досягти робочих показників, необхідних компанії;
· Економія часу керівників підрозділів на навчання нових працівників;
· Надання наставникам можливості кар'єрного росту, заохочення їх за хорошу роботу, визнання їх заслуг перед компанією;
· Зниження плинності кадрів;
· Підготовка документів «План входження в посаду» і «Лист оцінки та розвитку компетенцій».
Як правило, за одним наставником закріплюється один або два підопічних. Завдання, які стоять перед наставником:
· Навчати підопічних основним прийомам роботи;
· Допомагати в освоєнні виробничих процедур;
· Контролювати поточний результат роботи;
· Допомагати у вирішенні актуальних питань.
Переваги методу наставництва:
· Процес адаптації нових співробітників стає більш якісним;
· Підвищується рівень мотивації досвідчених фахівців;
· Більш якісно оцінюється вищим керівником управлінський потенціал наставника;
· Забезпечується професійне зростання співробітників.
Компанія завдяки системі наставництва має підготовлений персонал з оптимальним періодом адаптації, підвищує культурний рівень компанії, допомагає взаємодії співробітників, як по вертикалі, так і по горизонталі, справляє позитивний вплив на ставлення до навчання [9].
Метод ускладнюються завдань - спеціальна програма робочих дій, вибудувана за ступенем їх важливості, розширення обсягу завдання і підвищення складності [10]. Суть методу полягає в наданні співробітнику можливості виконання спочатку досить легких, а потім все більш і більш складних завдань і виробничих операцій. У висновку співробітник самостійно виконує доручене завдання. Даний метод отримав широке поширення і зазвичай використовується в поєднанні з іншими методами навчання.
Делегування - передача співробітникам чітко окресленій царині завдань з повноваженнями прийняття рішення по обговореному кола питань. При цьому менеджер ефективно навчає підлеглих у ході виконання роботи. Особливо ефективно, з точки зору мотивації, на 2-3 році роботи співробітника на конкретному робочому місці.
Направлене придбання досвіду - це систематичне планування навчання на робочому місці, основу планування складає індивідуальний план професійного навчання, в якому визначені завдання навчання [18].
в даний час в деяких країнах, що розвиваються компаніях застосовуються нові методи навчання на робочому місці, запозичені з практики іноземних компаній. Одним з таких методів є метод secondment, широко застосовуваний в Великобританії.
Дослівний переклад терміна «secondment» - відрядження. Така форма є різновидом ротації персоналу, при якій співробітника «відряджають» на інше місце роботи на час, а потім він повертається до своїх колишніх обов'язків. Тимчасове переміщення співробітників є короткостроковим (близько 100 годин робочого часу). Secondment - це метод розвитку персоналу, в результаті якого співробітники осватвают нові навички та набувають нові знання.
Переваги застосування методу secondment:
· Особистісний розвиток співробітників;
· Зміцнення командної роботи;
· Поліпшення навичок міжособистісного спілкування.
Ще один з новітніх в російській практиці методів - метод «buddying». Суть методу полягає в тому, що за фахівцем закріплюється «buddy» - партнер, приятель. Його завдання - надавати постійний зворотний зв'язок про дії і рішення того співробітника, за яким він закріплений. У робочій ситуації, в поспіху самому працівнику складно відстежити наскільки професійно і грамотно він вирішує ті чи інші завдання, в цьому йому допомагає партнер. Метод buddying заснований на наданні інформації або об'єктивної і чесної зворотного зв'язку при виконанні завдань, пов'язаних як з освоєнням нових навичок, так і з виконанням поточних професійних обов'язків.
Від наставництва buddying відрізняє те, що його учасники абсолютно рівноправні. У такій формі роботи немає «старшого» і «молодшого», наставника і підопічного, хто навчається, і учня.
Перш ніж приступити до використання даного методу, необхідно навчити співробітників давати об'єктивну зворотний зв'язок, робити висновки і грамотно надавати інформацію. Така система вимагає постійного контролю з боку служби управління персоналом.
Переваги застосування методу buddying:
· Можливість співробітнику отримати об'єктивну інформацію про свою роботу;
· Можливість співробітника намітити точки особистісного і професійного зростання, а також побачити недоліки і виправити їх;
· Створити інтерактивне спілкування, поліпшити навички міжособистісного взаємодії [16].
При складанні програми навчання на робочому місці необхідно виходити з цілей, прикладами яких можуть бути: отримати нові знання, сформувати вміння, виробити установку на рівні мислення, цінностей. Якщо говорити про досягнення цих цілей в комплексі, то необхідно комбінувати кілька методів.
Навчання на робочому місці відрізняється своєю практичною спрямованістю, безпосереднім зв'язком з виробничими функціями співробітника, надає, як правило, значні можливості для повторення і закріплення знову вивченого. У цьому сенсі даний вид навчання є оптимальним для вироблення навичок, необхідних для виконання поточних виробничих завдань [6]. У той же час, таке навчання часто буває занадто вузьким для розвитку потенціалу співробітника, оскільки не дає співробітнику можливості абстрагуватися від сьогоднішньої ситуації на робочому місці і поза робочим місцем.