У робочому колективі людина проводить чимало часу, і конфлікти можуть виникнути з різних причин. Однак крім міжособистісних конфліктів через різницю побутових інтересів сотрудніковв організації можливі конфлікти іншого типу.
Нападки і утиски з боку колег по роботі як явище відомі вже давно, але як отдельнаяпсіхологіческая проблема вони були виділені тільки в кінці 70-х - початку 80-х років. Саме явище отримало назву мобінг (від англ. Mobbing - гнобити і переслідувати кого-небудь, кому-то грубити, нападати або чіплятися). Це ситуація, в якій опиняються співробітники фірми на своєму робочому місці, піддаючись конфронтації з боку колег, а часом і начальства. [4]
Як правило, моббинг характерний для співробітників одного рівня, але він присутній і у відносинах керівництва з підлеглими. Не рідкісні ситуації, коли підлеглі і керівництво разом піддають-ся або самі беруть участь в мобінг.
Таблиця 1 - Тактики моббинга [3]
Практика подвійних стандартів по відношенню до співробітника
Поширення чуток і пліток про співробітника
Направлене, негативний настроювання колег співробітника
Фізична ізоляція співробітника або його робочого місця від колективу
Публічні образи, приниження співробітника
Звинувачення в помилках, які вчинили інші
Суб'єктивізм в процесі оцінки по відношенню до співробітника
Віддача розпоряджень, свідомо провокують "непокору" співробітника
Розголошення конфіденційної інформації про співробітника
Акцентування уваги на поле, національності, вимові, фізичні вади або інші особливості співробітника
Залучення до виконання непопулярної, непривабливою роботи в якості покарання
Нереальні запити керівника (терміни виконання, навантаження, завдання)
Необгрунтована цькування співробітника, вчасно не зупинена керівником
Натяки на те, що співробітнику краще перевестися або звільнитися
Свідоме неприйняття пропозицій співробітника
Особливо моббинг-процесу схильні новачки в колективі або початківці фахівці. Щоб визначити, наскільки це явище поширене серед початківців фахівців, мною було прове-дено анкетування серед 200 випускників томських вузів, що почали трудову діяльність. Було виявлено, що респонденти зіткнулися з наступними проявами моббінга:
Таблиця 2 - Форми моббінга, з якими респонденти стикалися у своїй професійній діяльності.
Форми моббінга, з якими респонденти стикалися у своїй професійній діяльності
Товариші по службі обговорюють мене за моєю спиною, поширюють чутки, плітки
Таким чином, з отриманих таблиць видно, що результати досліджень в процентному співвідношенні приблизно збігаються по пунктам: Поширення чуток і пліток про співробітника; Висування нереальних запитів (термінів виконання, завдань, навантаження); Звинувачення в помилках, які вчинили інші; Таким чином, видно, які форми моббинга поширені найбільше.
Моббінг персоналу буває як горизонтальним, коли неугодні піддаються тиску з боку колег, так і вертикальним, коли керівництво здійснює безпосередню участь в тиску на одного з членів колективу. Так чи інакше, керівник стає залученим в процес цькування об'єкта моббинга відкрито або побічно. Якщо такі відносини в колективі все-таки присутні, значить начальнику, як мінімум, відомо про них. Виявляючи пасивність при мобінг на роботі, деякі використовують його для власної вигоди, дію за принципом «розділяй і володарюй».
Існує багато причин того, чому одні колеги раптом різко змінюють своє ставлення до інших, і ті стають мішенню для скандалів і інтриг, причіпок і звинувачень. Виділяють наступні причини:
Малюнок 1. Класифікація причин моббінга [2]
Типові фази розвитку моббінга в трудовому колективі такі:
Формування передумов. Як передумови моббінга можуть виступати залишився нерозривно-шенним конфлікт на робочому місці або висока емоційна напруженість у зв'язку з неблагопріят-ним психологічним кліматом.
Початкова фаза моббінга. Як засіб розрядки і зняття емоційної напруги відбувається по-позов «винуватця», і щодо цього співробітника починають проявлятися агресивні випади колег або керівництва у вигляді невдоволення або насмішок. Як наслідок, на цій фазі у жертви починають по-бути емоційні зриви, що лише підсилює психотеррор по відношенню до нього.
Активна фаза моббінга. У цій фазі агресивні випади і глузування стають систематичними, прив'язані до об'єкту моббінга і вже не залежать від його реальних вчинків і результатів діяльності.
Втрата робочого місця. Найчастіше для збереження психічного і фізичного здоров'я піддався моб-Бінго співробітник сам знаходить інше місце роботи, або йому настійно пропонують піти по влас-ному бажанням.
Наслідки моббинга негативно позначаються не тільки на його об'єкті, а й на діяльності самої організації. Так, моббинг веде до відчуження працівників, абсентеїзм, підсилює плинність кадрів, отруює психологічний клімат в робочому колективі, що негативно позначається на результатах діяльності структурних підрозділів та організації в цілому. [2]
Рішення даної проблеми вимагає наявність чітко розробленого механізму щодо профілактики моббинг-процесів серед працівників організації. В цілому, профілактика моббинга означає вжиття заходів задовго до виникнення конфлікту для його запобігання або напряму в конструктивне русло. Основний упор при профілактичні заходи робиться на таку організацію загальних умов, щоб фактори, що стимулюють моббинг, були мінімізовані.
Малюнок 2. Механізм з профілактики моббинг-процесів в організації [2]