Журнал: Довідник з управління персоналом
Тема: Мотивація персоналу, Нематериальная мотивація
Рубрика: HR-менеджмент за кордоном: У перекладі Мені подобається
У війні за таланти, бушує на ринку праці, менеджерам доводиться ретельно стежити за мотивацією персоналу. Розглянемо на прикладі великих британських корпорацій результати досліджень, які показали, наскільки дієвим для бізнесу може бути впровадження системи контролю і підтримки морального духу співробітників.
Можна розширити, перебудувати, диверсифікувати організацію, але її конкурентоспроможність завжди буде залежати насамперед від компетентності і креативності її співробітників, а також від рівня їх мотивації - прагнення докладати всіх зусиль для досягнення корпоративних цілей. Це змушує провідні компанії шукати нові способи позитивного впливу на процеси всередині колективу, а отже, і на продуктивність персоналу.
Досвід показує, що в умовах постійних змін складно підтримувати високу мотивацію людей. Але стабільно ефективними вважаються наступні фактори:
• комплексна постановка завдань, що вимагає тісної співпраці команд;
• повага індивідуальних особливостей працівників, підкреслення їх достоїнств;
• вимога своєчасного виконання завдань;
• постійне підвищення освітнього рівня та кваліфікації персоналу;
• високі життєві стандарти, що тягнуть відповідні очікування;
• гнучкий підхід до вирішення виробничих проблем;
• бонусне медичне обслуговування, завдяки чому люди можуть продуктивно працювати до похилого віку;
• регулярний контроль мотивації персоналу з боку вищого керівництва і прийняття адекватних заходів для її підвищення.
Успіх бізнесу залежить від людей
Чи існують фактичні докази того, що політика залучення персоналу у вирішення поточних проблем організації дійсно працює? Розглянемо результати дослідження, проведеного Інститутом психології праці в рамках «Шеффілдського програми ефективності» (Sheffield Effectiveness Programme), Інститутом вивчення зайнятості (IES) і Програмою запобігання втрат Imada. В роботі, яка тривала майже десятиліття, була зроблена спроба виділити і ізолювати «людський фактор» від інших факторів, що впливають на розвиток бізнесу.
Шеффілдського програма ефективності
Результати дослідження, проведеного Інститутом психології праці при Шеффілдського університету спільно з Центром економічної ефективності при Лондонській школі економіки протягом останніх 10 років, виразно вказують на те, що існує зв'язок між мотивацією персоналу і прибутковістю бізнесу.
Було проведено детальне порівняння ряду організацій з таких елементів управління:
• наявність ділової стратегії; і підвищена увага до якості продукції;
• використання передових технологій виробництва; і науково-дослідна робота;
• гнучке управління персоналом.
З'ясувалося, що ці аспекти по-різному впливають на ефективність бізнесу. Але практика гнучкого управління персоналом значно випередила інші фактори за силою впливу на продуктивність і дохід компаній. Дослідники зробили висновок: менеджери вищої ланки повинні регулярно відстежувати ступінь мотивації персоналу, наприклад, за допомогою стандартизованих опитувань. А в міру необхідності слід проводити організаційні зміни для підвищення задоволеності співробітників умовами роботи і стимулювання їх лояльності до компанії.
Дослідження Інституту вивчення зайнятості
Дослідники з Інституту вивчення зайнятості також прийшли до висновку про те, що гнучке управління персоналом підвищує продуктивність праці і рівень продажів. Були проведені два дослідження, які підтвердили, що робота по підвищенню мотивації персоналу покращує результати бізнесу:
1. За допомогою дослідження, замовленого агентством Focus Central London, вивчався ефект від використання стандарту «Інвестиція в людей» на лондонських підприємствах. Була виявлена очевидна зв'язок між впровадженням цього стандарту, введеного для більш гнучкого управління персоналом, і підвищенням продуктивності праці і задоволеності клієнтів. Також з'ясувалося: чим більше зусиль докладає організація до того, щоб відповідати цим стандартом, тим вище продуктивність її бізнесу.
2. У дослідженні, проведеному IES в великої торговельної компанії, вивчався вплив мотивації персоналу на рівень роздрібних продажів. Співвіднесення показників лояльності і залучення співробітників з діаграмою обсягів реалізованої продукції за останні два роки показало очевидну зв'язок між підвищенням зацікавленості персоналу в своїй роботі і зростанням продажів.
Програма запобігання втрат Imada
У транспортному дивізіоні міжнародної нафтової компанії (США) за рік подвоїлася частота виробничих травм, а кількість втрачених у зв'язку з цим робочих днів зросла вчетверо. Керівництво, вивчивши цю проблему в контексті організації роботи корпорації в цілому, вирішило впровадити програму Imada, стимулюючу залученість персоналу. Вона полягає в наступному:
• підвищення контролю роботи співробітників;
• участь колективу у відборі і наймання новачків; і залучення людей до облаштування робочих місць і вибору обладнання;
• зміна принципів закупівлі обладнання;
• залучення досвідчених фахівців в якості інструкторів;
• поліпшення обміну інформацією та зворотного зв'язку з керівництвом; • налагодження взаємодії підрозділів;
• додаткове навчання персоналу;
• використання методик оцінки продуктивності праці.
Після впровадження програми в компанії проводилася оцінка робочого процесу і вживалися заходи до того, щоб максимально враховувати інтереси людей. В результаті, за 5 років втрата робочих днів була скорочена з 1368 до 42 в рік, а вартість доставки нафтопродуктів знизилася за 10 років з 2,3 до 1,62 цента за галон. Це означає 30-відсоткове зменшення витрат при обсязі перевезень 2,2 млрд. Галонів на рік.
Розглянемо приклади, що свідчать про взаємозв'язок мотивації персоналу і успішності бізнесу (зауважимо, що інші дослідницькі проекти не виявили такої безпосередньої залежності). Вони підтверджують, що інвестиція сил і засобів в HR-менеджмент здатна принести суттєву користь бізнесу, однак якщо компанія зважиться лише на напівзаходи, це не дасть бажаного результату.
PricewaterhouseCoopers: «Бути найбажанішим роботодавцем»
Прагнучи закріпити за собою положення провідної консалтингової компанії в світі, PricewaterhouseCoopers висуває в якості однієї зі своїх стратегічних цілей тезу «Бути найбажанішим роботодавцем».
Організація привертає на свої вакансії кращих кандидатів зі всіх областей бізнесу і утримує їх досить довго, щоб розвинути їх потенціал до максимуму.
Це не альтруїстичний підхід. Клієнти PricewaterhouseCoopers в усьому світі очікують відмінного обслуговування, і якщо вони не зможуть отримати його, то просто звернуться в іншу фірму. Отже, здатність залучити й утримати консультантів топ-класу принципово важлива для створення і збереження клієнтської бази високого рівня.
Крім того, велика плинність кадрів негативно впливає на результати бізнесу. За оцінкою PricewaterhouseCoopers, вартість підбору і найму нового співробітника становить приблизно 160-180% його майбутньої зарплати. А у великій організації з глобальними масштабами діяльності навіть незначні заходи по утриманню персоналу скорочують витрати на Рекре-тинг на мільйони доларів.
З цієї причини старші партнери компанії розробили корпоративні принципи ведення бізнесу. Їх дотримання сприяє залученню як досвідчених консультантів, так і кращих випускників університетів.
В якості елемента своєї HR-стратегії PwC використовує опитування, що надає всім співробітником «право голосу за круглим столом». Застосування цього методу підкреслює дотримання введених корпоративних принципів і дає можливість колективу регулярно висловлювати свою думку про те, що в організації йде добре, а що вимагає поліпшення.
BT Group: «Бути відмінним місцем роботи»
Мета дивізіону міжнародних продажів і послуг (MNSS) британської компанії BT - стати найуспішнішим міжнародним телекомунікаційним оператором. Вона робить ставку на максимальну лояльність і мотивацію співробітників, а також на залучення і утримання талановитих професіоналів. Для цього була запущена програма під назвою «Відмінне місце роботи», в рамках якої:
• цінується професійну майстерність співробітників;
• заохочується їх подальше навчання;
• можливість кожної людини розкрити свої здібності;
• колеги діляться один з одним ідеями і спільно розвивають їх.
Для керівних працівників ця програма означає створення такої ділової обстановки, в якій може максимально розвинутися їх самомотивація.
На основі цієї програми компанія створила інструмент вимірювання мотивації персоналу для визначення пріоритетних напрямків, на яких слід зосередити зусилля. Також були розроблені типові анкети для проведення регулярного опитування співробітників, що дозволяє виявляти, чи відповідає організація своєї концепції «Отличного місця роботи», і зрозуміти, які заходи необхідні для успішного впровадження і розвитку висунутих ініціатив.
Airtours: «Персонал сам робить свою компанію унікальною»
Бажаючи вивести свій бізнес на якісно новий рівень, керівництво британської компанії-туроператора Airtours вирішило застосувати методику, що дозволяє з'ясувати думку співробітників про ефективні способи залучення клієнтів, поліпшення роботи організації та усунення недоліків, а також дізнатися, наскільки комфортно люди відчувають себе на своїх робочих місцях, чи задоволені їхні очікування. Кінцева мета цих зусиль - надати персоналу можливість зробити свою компанію унікальною. Адже в бізнесі, що має на увазі безпосереднє спілкування з клієнтами по всьому світу, мотивація співробітників відіграє особливу роль.
Матеріал підготувала Ольга Запорізька