Види ефективності праці керівника.
1) Економічна ефективність
Основою для оцінки економічної ефективності управлінської праці є ставлення суми витрат на управління до обсягу виробництва або до вартості одиниці продукції. Дуже важливо враховувати такі характеристики:
Співвідношення темпів зростання витрат на управління і обсягу приросту продукції або продуктивності праці;
Співвідношення обсягу приросту витрат на управління і обсягу приросту продукції, отриманої за рахунок зростання продуктивності праці;
Співвідношення між приростом витрат на технічне переозброєння і приростом витрат на управління.
Економічна ефективність оцінюється за рівнем і динаміці витрат на той чи інший вид управлінської діяльності. Показники визначення ефективності управління: відношення загального або кінцевого результату виробництва до сукупних витрат по управлінню, відношення загального результату виробництва до чисельності працівників апарату управління.
За загальний критерій економічної ефективності управлінської праці приймають максимальний результат на одиницю витрати або мінімальний витрата на одиницю результату.
Правильний розподіл і групування функцій в системі управління свідчить про раціональної організації управлінського процесу і може бути критерієм його ефективності. У будь-якої людини, зайнятого в сфері управління, є конкретні функції і обов'язки, пов'язані з реалізацією спільної мети, але оцінити дії кожного за допомогою єдиного узагальненого показника не завжди можливо. У більшості випадків доцільніше використовувати комплекс показників, тоді визначення ефекту діяльності окремого співробітника буде більш об'єктивним.
Показники оцінки праці керівника
Для оцінки ефективності діяльності застосовуються виробничі та економічні показники, що характеризують такі критерії, як якість, обсяг, терміни отримання продуктів, що виробляються (надаються). Найбільш універсальним критерієм оцінки роботи керівників є показник чистого прибутку. Чим вище позиція, яку займає керівник, тим більшу питому вагу має цей показник в критеріях оцінки. Однак, необхідно враховувати ряд інших показників: використання основних і оборотних коштів, ефективність капіталовкладень, плинність персоналу і т. Д.
Діяльність керівників також оцінюють за результатами впровадження і використання нових технологій і обладнання, темпам освоєння нової продукції. Крім виробничих і економічних показників можна оцінювати керівників по досягненню поставлених SMART - завдань:
S (specific) - конкретність;
М (measurable) - вимірність;
А (achievable) - досяжність;
R (relevant) - доречність;
Т (time bound) - часові межі.
У цьому випадку повинні бути описані якісні критерії, при яких задача буде вважатися виконаним.
Критерії оцінки результативності праці керівника
Для окремих рангів керівної ланки передбачені різні методики оцінки результативності праці:
Таблиця 1. Методики оцінки результативності праці
Фактори, що враховуються при оцінці ефективності праці керівника
Природно-біологічні: стать, вік, стан здоров'я, розумові здібності, фізичні здібності, клімат, географічне середовище, сезонність і ін.
Техніко-організаційні: характер вирішуваних завдань, складність праці, стан організації виробництва і праці, умови праці, обсяг і якість одержуваної інформації, рівень використання науково-технічних досягнень і ін.
Ринкові: розвиток багатоукладної економіки, розвиток підприємництва, рівень і обсяг приватизації, конкуренція, інфляція.
Облік цих факторів обов'язковий при проведенні оцінки результативності праці конкретних посадових осіб в конкретних умовах місця і часу, тому що підвищує ступінь обгрунтованості, об'єктивності і достовірності висновків оцінювання.
Методи оцінки праці керівника
Потреби економічної діяльності підприємств свідчать про пошук і ефективному впровадженні методів зміцнення управлінської праці. Поєднання теорії та практики управління дозволило розробити і впровадити у виробництво цілий ряд оригінальних методик оцінки ефективності роботи персоналу. Загальна методологія оцінки роботи керівників виходить з того, що їхня праця оцінюється за результатами роботи підпорядкованих їм підрозділів. Конкретний набір критеріїв такого роду оцінки досить різноманітний і залежить від посади керівника, характеру діяльності підрозділу.
Серед найбільш часто використовуваних методів оцінки керівників можна виділити наступні:
- оцінка показників роботи підрозділу;
- проведення спеціалізованих семінарів;
- щорічна оцінка робочих показників;
Оцінка показників роботи підрозділу. Підведення підсумків роботи підрозділу, очолюваного оцінюваним керівником за певний період часу (місяць, квартал, рік), дає хорошу можливість для оцінки його управлінської діяльності. Короткий звіт про роботу за минулий період є основою для планування на майбутнє.
Експертні оцінки використовуються в практиці оцінки управлінської праці досить давно, коли керівників оцінює одночасно кілька експертів: три вищих керівника, три керівника його рівня (колеги) і три його підлеглих. При цьому для дотримання конфіденційності методика передбачала кодування не тільки прізвищ експертів, а й прізвища оцінюваного керівника.
Психологічне тестування. Як допоміжний засіб при оцінці роботи керівників можуть використовуватися і психологічні тести. Вони покликані оцінювати особистісні характеристики, особливості стилю управління, особливості мотивації, уваги, комунікативних здібностей та ін. Тести дозволяють виявити людей з певними інтелектуальними, особистісними або психофізіологічними особливостями.
Проведення спеціалізованих семінарів. Для визначення управлінського потенціалу керівників можуть бути використані семінари. Однією з найважливіших цілей таких семінарів є виявлення слухачів, що володіють найбільш високим потенціалом, що дозволяє розглядати їх як кандидатів для включення до кадрового резерву або для заняття посад вищого рівня.
Щорічна оцінка роботи керівників і фахівців. Проведена в багатьох організаціях атестація керівників і фахівців, на жаль, не завжди дозволяє успішно вирішувати завдання підвищення ефективності роботи керівного складу. Організація отримує набагато більше користі, якщо підсумком оцінки роботи керівників і фахівців буде не тільки висновок про їх відповідність або невідповідність займаній посаді, а й щорічне рішення задач:
- формування (чи уточнення складу) кадрового резерву;
- визначення потреби керівників і фахівців в навчанні і підвищенні кваліфікації;
- вироблення рекомендацій для вищого керівництва щодо того, як можна найкращим чином використовувати даного керівника або фахівця.
Центри оцінки. Вони покликані допомогти організаціям у відборі працівників, які зможуть результативно працювати на керівних посадах. Суть методу полягає в тому, щоб створити вправи, що моделюють ключові моменти діяльності оцінюваного, в яких проявилися б наявні у нього професійно важливі якості.
Процес оцінювання і критерії оцінки повинні бути доступні і зрозумілі не вузькому колу фахівців, а й оцінювачам, і спостерігачам, і самим оцінюваним. У той же час проведення оціночних заходів повинно вбудовуватися в загальну систему кадрової роботи в організації таким чином, щоб реально сприяти її розвитку і вдосконалення.
Якщо Ви помітили помилку в тексті виділіть слово і натисніть Shift + Enter