Норми керованості залежать від наступних факторів: - особливостей управлінської праці, які пов'язані з тим, що сучасному керівникові доводиться виконувати як функції менеджера по керівництву певним підрозділом організації, так і функції фахівця (інженера, фінансиста, економіста і т.п.);
- характеристик функцій управління (їх складності, актуальності, сумісності, ступеня творчості і т.п.);
- рівня управління, специфіки об'єкта управління, обсягу необхідної інформації, рівня комп'ютеризації, різноманітності функцій управління, особистих якостей керівника і підлеглих йому працівників і ін.
Серед загальних рекомендацій по нормам керованості можна виділити:
- для керівних посад в підрозділах із значною питомою вагою робіт творчого нестандартного характеру, високої кваліфікації або частими відхиленнями від заздалегідь наміченої технології процесу норма керованості становить 5-7 чол .;
- для керівних посад в підрозділах з досить сталим характером робіт, значною мірою визначаються стандартними організаційно-управлінськими процедурами, норма керованості становить 10-12 чол .;
- в будь-якому випадку норма керованості не повинна перевищувати 15-17 чол. на середньому рівні управління і до 40 чол. на нижньому рівні, в іншому випадку колектив стає некерованим.
де Чopt - оптимальна чисельність співробітників структурного підрозділу; п - кількість видів управлінських робіт; т, - середня кількість дій, які виконуються в рамках i-го виду робіт; t i - час, витрачений на виконання дії; КНРВ - коефіцієнт необхідного розподілу часу:
де - коефіцієнт витрат часу на додаткові роботи (зазвичай:); - коефіцієнт витрат часу иа відпочинок (найчастіше); - коефіцієнт перерахунку чисельності (явочній в списочную); - час, що виділяється на різні роботи, не враховані в планових розрахунках; - коефіцієнт фактичного розподілу часу:
де - фактична чисельність структурного підрозділу; Т - місячний фонд часу одного співробітника згідно з контрактом.
У планових розрахунках зазвичай складно врахувати час на підготовчо-заключні заходи, такі як підготовка робочого місця, отримання виробничого завдання, отримання і підготовка матеріалів, інструментів, ознайомлення з технічною документацією, прибирання робочого місця, здача готової продукції та ін.
Припустимо, що служба постачання підприємства виконує ряд операцій, склад і тимчасові характеристики яких наведені в табл. 6.17 і 6.18.
Склад організаційно-управлінських видів робіт, виконуваних службою постачання
Організаційно-управлінські види робіт, п
Визначаємо сумарний час виконання робіт службою постачання протягом місяця: (500 дій - 0,15 ч / дію +200 × 0,5 + 100 • 0,4) = 215 ч. Розраховуємо коефіцієнти, що входять в формулу Розенкранца: КНРВ = 1, 3 • 1,12 • 1,1 = 1,6 і КФРВ = 170-5: 215 = 3,95.
Визначаємо оптимальну чисельність служби постачання за формулою (6.6) з урахуванням формул (6.7) і (6.8):
Таким чином, оптимальна чисельність служби постачання, отримана в результаті розрахунків, становить 3 чол. притому що фактична - 5. Тоді двох "зайвих" людей зі служби постачання можна переорієнтувати на інші, більш перевантажені види діяльності або скоротити, тим самим знизивши витрати підприємства на фонд оплати праці.
Однак необхідно враховувати, що скорочення штатної чисельності служби постачання призведе до збільшення обсягу роботи на одного співробітника і необхідність підвищення їм заробітної плати, розмір якого не повинен перевищити економію на фонді оплати праці.
Припустимо, що посадовий оклад одного співробітника становить 30 000 руб / міс. тоді ФОП служби постачання буде 5 чол. × × 30 000 руб. = 150 000 руб / міс. За результатами розрахунків штатну чисельність необхідно скоротити на 2 чол. або на 40%. Однак зрослу навантаження на інших трьох співробітників необхідно компенсувати збільшенням їх заробітної плати: 3 чол. х × (30 000 руб. + 40%) = 126 000 руб / міс.
Таким чином, чиста економія на ФОП від оптимізації штатної чисельності служби постачання складе: 150 000 - 126 000 = = 24 000 руб / міс.
Щодо правових аспектів скорочення штату або чисельності працівників можна відзначити суттєві моменти.
1. Звільнення буде вважатися законним тільки в тому випадку, якщо у роботодавця немає можливості перевести співробітників на іншу наявну в організації роботу.
2. До уваги приймаються вакансії, як відповідні кваліфікації скорочуваного особи, так і нижчі.
3. Про майбутнє звільнення роботодавець зобов'язаний попередити працівників персонально і під розпис, не менше ніж за 2 міс. до їх звільнення.
4. Переважне право при скороченні чисельності мають: співробітники з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією, особи, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком, і ін.
- жінок, які мають дітей віком до трьох років;
- одиноких матерів, які виховують дитину віком до 14 років (дитини-інваліда до 18 років);
- перебувають у відпустці або тимчасово непрацездатних.
При скороченні виплачуються вихідні допомоги, що збільшують витратну частину бізнесу підприємства:
- середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців (в особливих випадках до трьох);
- двотижневий заробіток - щодо осіб, зайнятих на сезонних роботах;
- допомога не виплачується особам, які уклали трудовий договір на строк до двох місяців.