7.2. Управління конфліктом в організації
7.3. Специфіка трудового конфлікту
7.4. Класифікація трудових конфліктів
1) об'єднання в своєму складі не менше двох осіб;
2) наявність для всіх членів організації спільної мети, заради здійснення якої вона створена;
3) спільна робота (діяльність) на користь загальної
4) наявність чіткої структури з виділенням органів управління та розподілом прав, обов'язків і ролей між членами організації.
Взаємні зв'язки і відносини формуються не тільки на основі виробничої діяльності, а й під впливом реальних умов життя: політичних, психологічних, етичних та інших. Людей об'єднують спільні інтереси, ідеї, цілі, норми і принципи. Однак разом з солідарністю в трудовому колективі виникають і конфліктні ситуації.
Конфлікт в організації - це відкрита форма існування протиріч інтересів, що виникають у процесі взаємодії людей при вирішенні питань виробничого і особистого характеру.
Ознаки напруженості в трудовому колективі можуть бути виявлені шляхом простого спостереження. Можливі такі форми прояву "назріває" конфлікту в організації: стихійні міні збори (бесіди кількох осіб) збільшення кількості неявок на роботу; зниження продуктивності праці; збільшення числа локальних конфліктів; підвищене емоційно-психологічний фон; масові звільнення за власним бажанням; поширення чуток; колективне невиконання вказівок керівництва; стихійні мітинги і страйки; зростання емоційної напруженості.
- Невиконання керівництвом організації своїх обіцянок і небажання пояснити людям справжнього стану справ;
- Порушення режиму виробництва;
- Неможливість для членів трудового колективу заробити;
- Відсутність видимих результатів турботи керівників про поліпшення умов праці, побуту і відпочинку працівників;
- Конфронтація персоналу управління і працівників через несправедливий розподіл матеріальних благ і фонду оплати праці;
- Впровадження інноваційних технологій і радикальних перетворень без врахування інтересів працівників;
- Підбурливі діяльність неформальних лідерів.
- Дестабілізація обстановки в країні, зіткнення інтересів різних політичних груп;
- Виникнення гострого дефіциту на продукти і товари першої необхідності;
- Зниження престижу чесного і сумлінного праці, незаконне збагачення окремих громадян.
Практика показує, що конфлікти в організації розвиваються, як правило, через конфронтацію усвідомлених особистих і суспільних інтересів. Це співвідношення може складатися так:
- Повна тотожність, односпрямованість інтересів;
- Різниця в спрямованості інтересів, коли вигідно для одних, не є або не повністю - для інших;
- Протилежна спрямованість інтересів - коли суб'єкти для задоволення своїх потреб змушені рухатися в протилежних напрямках.
Залежно від виконуваних функцій або цілей організації діляться на чотири типи:
1. Виробничі або економічні, які займаються виробництвом продуктів, послуг та забезпечують матеріальне існування суспільства.
2. Соціалізуючі, метою яких є соціалізація індивіда для виконання ним відповідних ролей в суспільстві (церква, школа, охорону здоров'я, благодійність).
3. Адаптивні, які створюють знання, розробляють і перевіряють теорії, забезпечують інформаційну інтеграцію суспільства.
4. Політичні - формують загальну регуляцію, координацію і контроль ресурсів, людей, окремих підсистем в суспільстві (держава, громадські організації).
Конфлікти в організації класифікують за суб'єктами, джерелами конфлікту і типом функціональної системи.
За суб'єктам конфлікту в організації розрізняють: міжособистісні конфлікти, які можуть розвиватися: а) вертикально - між керівником і підлеглим; б) горизонтально - між суб'єктами одного ієрархічного рівня управління.
Зазвичай причинами таких конфліктів можуть бути:
- Розбіжність в цілях;
- Незадовільні умови праці;
- Порушення договірних зобов'язань або трудового законодавства.
Конфлікти типу "особа-група", які виникають:
а) між керівником і колективом організації або структурного підрозділу; б) між рядовим співробітником і колективом організації або структурного підрозділу.
Всі вищевказані конфлікти є внутрішніми, оскільки виникають в межах організації. Конфлікти із зовнішнім середовищем вирішуються, як правило, через існуючі нормативи і угоди або так звані правила гри, прийняті на певному рівні між зацікавленими сторонами. Це конфлікти переважно керівників підприємств з конкурентами, клієнтами, постачальниками і профспілкою.
Учасниками конфлікту в організації можуть бути як приватні, так і офіційні особи, як окремі співробітники, так і цілі групи. Ступінь участі сторін в конфлікті може бути різним: від безпосередньої протидії до опосередкованого впливу на хід конфлікту. На підставі цього визначають: основних учасників, групи підтримки, інших учасників.
Основні учасники конфлікту в організації - це протидіючі сторони, інтереси яких несумісні. Групи підтримки учасники конфлікту, які грають другорядну роль. Вони можуть:
- Впливати на хід конфлікту і мати свої інтереси;
- Не мати корисливих інтересів і не впливати на хід боротьби;
- Бути випадково втягнутими в конфлікт або маніпулювати іншими для досягнення епохи мети;
- Сприяти розвитку конфлікту радами, допомогою чи іншими засобами;
- Бути організаторами конфлікту, планувати конфлікт і його розвиток;
- Виступати як самостійні учасники конфліктів (наприклад, страйками).
Індивідуальний складу цих груп залежить від типу конфлікту. До інших учасників відносяться посередники і судді. Це суто нейтральні особи, покликані запобігти, зупинити або розв'язати конфлікт.
- Негативні побутові, національні та інші звичаї і традиції, які можуть привноситься окремими членами колективу і нав'язливо культивуватися;
- Недоліки в організації праці і побуту членів трудового колективу і членів їх сімей;
- Переважання в колективі аморальних відносин між окремими членами як по «вертикалі», так і по "горизонталі", які можуть сформувалися через несприятливий підбір людей і інші суб'єктивні причини;
- Недовіра керівника до підлеглих, що виражається в надмірній опіці і підміні підлеглих при виконанні ними своїх обов'язків;
- Упереджене ставлення начальника до підлеглого і навпаки;
- Поблажливе ставлення окремих начальників до окремих підлеглих;
- Наявність в трудовому колективі неофіційних мікрогруп з негативною спрямованістю.
Найбільш характерними ознаками конфліктних ситуацій в організаціях є:
а) факти приниження гідності особистості в офіційної чи неофіційної обстановці;
б) різка зміна в ставленні до роботи, виконання функціональних обов'язків;
в) факти ухилення від виконання вказівок, розпоряджень керівників;
г) двостороння або одностороння словесна чи фізична образу;
г] замкнутість, самотність, пригніченість окремих членів трудового колективу;
д) формальний стан роботи з управління персоналом;
е) негативні думки про навколишнє оточення, про життя і діяльності товаришів по службі і посадових осіб.
Результати досліджень, проведених психологами і соціологами, свідчать про те, що, чим більше в колективі людей, задоволених роботою, тим краще в ньому морально-психологічний клімат, тим більше розвинені корпоративна етика і взаємодопомога, і, навпаки, чим більше незадоволених роботою, тим гірше атмосфера в колективі, тим частіше спалахують різні конфлікти.
Конфліктні ситуації займають особливе місце в діяльності керівників. Так, в деяких організаціях управлінці до 50% свого робочого часу витрачають на вивчення і залагодження різних конфліктних взаємовідносин. Дослідження показують, що всіх працівників по схильності до конфліктів можна розділити на три групи: ті, хто утримується від конфліктів; стійкі до конфліктів і конфліктні (в середньому 6-7%].
Конфліктна ситуація переростає в конфлікт тільки при наявності протидії обох сторін. Такими протидіями можуть бути зовнішні поведінкові дії і акти, усвідомлюються протилежною стороною як спрямовані проти неї. Конфлікт практично завжди видно, оскільки він проявляється зовні в високому рівні напруженості в колективі, зниження працездатності і як наслідок - погіршення виробничих і фінансових показників, взаємовідносин з постачальниками, покупцями та ін.
Залежно від характеру конфліктної ситуації, стратегії поведінки, обраної учасниками конфлікту і способів врегулювання, конфлікт в організації може мати і негативні, і позитивні наслідки. До негативних наслідків відносяться:
- Обмеження взаємодії і спілкування між конфліктуючими сторонами; зменшення ділових контактів всупереч функціональної необхідності, гранична формалізація спілкування, зростання групового та індивідуального егоїзму;
- Зниження мотивації праці внаслідок негативного настрою і невпевненості в позитивному вирішенні проблем;
- Зниження продуктивності праці і зростання плинності кадрів;
- Безглузде витрачання сил, часу і енергії на конфронтацію, суб'єктивні переживання і стреси.
Надмірне загострення конфліктних розбіжностей і тривалий протиборство сторін може призвести до кризи і розпаду організації.
До позитивних наслідків відносяться: адаптація і соціалізація членів організації; зняття внутрішньої напруги і стабілізація обстановки; виявлення та закріплення нового поділу сил в організації; виявлення прихованих недоліків і прорахунків; радикальне вирішення назрілих організаційних і технологічних проблем, пошук неординарних відносин; активізація інформаційних процесів; групове об'єднання для вирішення спільних проблем, зростання самосвідомості, почуття власної гідності і причетності до вирішуваних проблем.