Відповідно до теорії Герцберга, наявність факторів умов праці не буде мотивувати працівників, а буде тільки запобігати виникненню почуття незадоволеності роботою. Для того, щоб домогтися мотивації, керівник повинен забезпечити наявність мотивуючих факторів.
Таким чином, для того, щоб ефективно використовувати теорію Герцберга, необхідно скласти перелік гігієнічних і особливо мотивуючих факторів і дати можливість співробітникам самим визначити і вказати те, що вони вважають за краще.
71.Двухфакторная теорія мотивації трудової діяльності Ф. Херцберга і її значення для психології управління
Ідеї Маслоу отримали подальший розвиток в двухфакторнойтеоріі мотивації Фредеріка Херцберга. Вона ґрунтується на незалежних факторах, виявлених в ході дослідження, однаково сильно впливають на поведінку людей в організації.
2. «Гігієнічні» чинники - це умови роботи; вони є зовнішніми по відношенню до процесу роботи самому собі - політика компанії, технічний нагляд, відносини з керівником, міжособистісні відносини по горизонталі, заробіток, безпеку праці, гарантія зайнятості, умови праці, статус, сімейне життя. Якщо дані фактори мають негативний характер для будь-якого людини, то це збільшує його незадоволеність роботою. Однак при наявності сприятливих «гігієнічних» факторів виникає лише нейтральний стан, але не підвищення задоволеності роботою.
Таким чином, Герцберг вважає, що ставлення до роботи слід розглядати з двох точок зору. Необхідно з'ясувати, до чого прагне працівник, що робить його щасливим. Інше питання, що випливає з першого, - чого працівник хоче уникнути, що робить його нещасливим. Отже, кошти для задоволення цих окремих і паралельних груп потреб також повинні бути різними.
Проінтерв'ював 200 інженерів і бухгалтерів з 11 галузі промисловості м Пітсбурга, Герцберг встановив, що, коли люди говорили про незадоволення своєю роботою, вони звинувачували оточення, а коли вони були сильно задоволені нею, то мали на увазі престижність професії, можливості реалізувати свій творчий потенціал, досягнуті тут успіхи. Звідси Герцберг зробив висновок, що задоволеність і незадоволеність - абсолютно різні речі.
І ще один важливий висновок. Всупереч думці А. Маслоу у людини існує не одна система (або ієрархія) потреб, а дві якісно різні і незалежні.
Обидві системи є різноспрямованими площинах людської поведінки. Якщо керівник піклується про стабілізацію персоналу, він повинен впливати на гігієнічні фактори (збільшення окладу або отримання квартири), так як вони сприяють закріпленню кадрів. Однак вони не міг привести до підвищення продуктивності праці. На збільшення вироблення, на досягнення найвищих успіхів в роботі впливають інші чинники - мотиватори. Тобто необхідно впливати відразу з позиції двох факторів.
2-я ідея: Наукові висновки Херцберга руйнують багато сталих забобони, якими керуються у своїй діяльності адміністратори і бізнесмени. В результаті досліджень виявилося, що гроші не можна розглядати в якості постійно діючого спонукає фактора, оскільки люди працюють за гроші лише до певної межі, кордоні якого є задоволення особистого уявлення про те, що таке «гарне життя». Гроші і преміальні Герцберг називав «негативними спонукають стимулами». При їх відсутності люди відчувають себянеудовлетвореннимі, але при їх наявності вони не обов'язково відчують себе щасливими і підвищать продуктивність. Підвищення заробітної плати лише спонукає людей залишатися там, де вони працюють.
Рекомендації Ф. Херцберга застосовують сотні американських компаній, в тому числі і найбільші. Його ідеї використовуються в новітніх системах підвищення продуктивності праці і поліпшення поведінки людей в організації. Наукова достовірність його теорії підтверджено даними 12 спеціальних досліджень, проведених в США, Японії, Фінляндії, Угорщини, Індії, ПАР, Замбії.