Хороші рекрутери насамперед шукають людину, яка зможе вписатися у внутрішнє культуру компанії. Підходящих кандидатів вони вибирають, переглядаючи резюме кандидата і розмовляючи з людиною безпосередньо під час інтерв'ю.
Чітко розроблений процес прийому на роботу допоможе вам знайти найкращих професіоналів і збільшить залученість співробітників в робочий процес у всій компанії. Особливу увагу рекрутери приділяють декількох основних аспектів.
Розглянемо ці їх разом.
На що звертає увагу рекрутер в резюме?
Слід розуміти, що рекрутингові агентства отримують сотні резюме щодня, а це означає, що вони не можуть витрачати багато часу на їх розгляд.
Співробітники одного з найбільших в світі сайтів для пошуку роботи The Ladders провели дослідження, в якому спостерігалося рух очей рекрутерів, поки ті переглядали резюме. Дослідження показало, що рекрутери витрачають в середньому 6 секунд на розгляд одного резюме. 6 секунд!
Коли їх запитали, які резюме на їх погляд були кращими, вони вказали на ті, які були краще відформатовані і легко читані, з мінімумом зайвої інформації.
Протягом цих 6 секунд рекрутер звертає увагу на:
- Ваше ім'я.
- Попередні місце роботи та посаду.
- Дату початку і закінчення роботи на попередній і поточної посади.
- Освіта.
Упередженість в процесі прийому на роботу
Одна з найсерйозніших проблем в роботі рекрутерів - це упередженість. І найбільша проблема - схильність до підтвердження своєї точки зору.
Схильність до підтвердження своєї точки зору - тенденція людини шукати, інтерпретувати або віддавати перевагу інформації, яка узгоджується з його точкою зору, переконанням або гіпотезою.
Ласло Блок - Виконавчий директор з виробництва в People at Google пише про схильність до підтвердження своєї точки зору і як це впливає на процес прийому на роботу в своїй останній книзі «Work Rules».
У своїй книзі він наводить дані дослідження, проведеного Тріши Прікет і Неха Гада-Ян, двома студентами-психологами і їх професором Френком берьери, які виявили, що судження, зроблені протягом перших 10 секунд співбесіди значно впливають на результат усього співбесіди.
Ось ще кілька прикладів упередженого ставлення:
- Дослідження показало, що менеджери обох статей, швидше за все, за інших рівних умов, наймуть чоловіка, ніж жінку.
- Інше дослідження показало, що людям властиво приписувати розум і компетентність високим, симпатичним і добре одягненим людям.
- Дослідження показали, що люди з звичними іменами викликають більше інтересу у роботодавців, ніж люди з іноземними іменами.
- Ще одне дослідження показало, що роботодавці віддають перевагу кандидатам в чимось схожим на них і чиє суспільство їм подобається.
Рекрутери повинні використовувати структуроване інтерв'ю
Вони виявили, що неструктурована інтерв'ю не може передбачити те, як людина буде проявляти себе на робочому місці. Найкраще це визначити, якщо дати кандидату завдання схоже на те, що йому доведеться виконувати, якщо його візьмуть на роботу.
Але проблема в тому, що не у всіх компаніях є тестові завдання для кандидатів.
Ще один непоганий метод визначити це - тест на пізнавальні здібності (на зразок тестів на IQ) і структуроване інтерв'ю. Проблема подібних тестів полягає в тому, що вони зазвичай є об'єктивними.
Під час структурованого інтерв'ю кандидатам пропонується відповісти на список послідовних питань. Є чіткий критерій оцінювання відповідей. Існує два види структурованих інтерв'ю: поведінковий інтерв'ю і ситуаційне інтерв'ю.
У поведінковому інтерв'ю виявляються приклади з минулого досвіду кандидата. Ситуаційне інтерв'ю містить гіпотетичні питання про роботу. Головне значення має те, наскільки щирими були відповіді кандидатів.
Комітети з підбору персоналу
Google - хороший приклад компанії, де людей наймає комітет. Це робиться для того, щоб виключити упередженість з боку менеджерів з підбору персоналу.
Google проводить в середньому 4 інтерв'ю з кандидатом перед тим, як запросити його на фінальна співбесіда з комітетом з підбору персоналу, який складається з головних менеджерів і директорів. Саме на цьому співбесіді виноситься остаточне рішення щодо кандидата.
Фірма Zappos - ще один чудовий приклад фірми, де відбором персоналу займається комітет. Вони використовують досить незвичайний метод для того щоб упевнитися, що в фірмі працюють тільки по-справжньому хороші люди.
Якщо вас запрошують на інтерв'ю в Zappos, вам висилають квиток в Лас Вегас, де вас забирає з аеропорту автобус. Потім вони відвозять вас в офіс, де ви проводите весь день на співбесідах, занурюючись в культуру фірми.
В кінці дня, всі члени комітету висловлюють свою думку з приводу кандидата. Ось тільки, один з членів комітету - водій автобуса.
Якщо кандидат був грубий по відношенню до водія автобуса, цю людину не наймають на роботу. Відповідно до політики фірми, грубості немає виправдання і ввічливим потрібно бути з усіма включаючи простого водія.
Питання, які можуть задати рекрутери
Ось кілька прикладів питань, які можуть задати рекрутери, щоб переконатися, що людина може вписатися у внутрішнє культуру компанії.
Запам'ятайте: неважливо, що конкретно говорить кандидат, важливо те, як він це говорить і наскільки він щирий у своїй відповіді.
Ще в Officevibe є оригінальний спосіб тестування кандидатів. Якості, необхідні для роботи в фірмі, роздруковуються на картках, і кандидат розставляє їх за ступенем важливості, обгрунтовуючи свій вибір. Повторимо, важливо не те, що говорить кандидат, а то, як він відповідає на питання. Були випадки, коли кандидат говорив, що все якості важливі, але йому нагадували, що необхідно все-таки зробити вибір.