Способи ознайомлення працівника з локальними нормативними актами організації
к.ю.н. доцент Зап.-Сибірського філії українського держ. університету правосуддя (Томськ), НІ Лисичанського політехнічного університету
Відносини з розробки та прийняття локальних нормативних правових актів врегульовані досить докладно. У той же час існують аспекти цієї фінансової інституції, залишені законодавцем без уваги і поновлювані судовою практикою. Такі, наприклад, відносини з ознайомлення працівника з локальними нормативними правовими актами організації.
Факт доведення до відома працівника локального акту здатний породжувати критично важливі наслідки. У ряді випадків можливість застосування до працівника локальної норми, застосування заходів відповідальності за недотримання цієї норми безпосередньо зв'язуються з наявністю розписки про ознайомлення з документом. Суди враховують наявність підпису працівника в журналах або аркушах ознайомлення зі спорів про встановлення фактичних трудових відносин. При цьому законодавцем не врегульовано перелік обов'язкових для ознайомлення локальних актів, порядок дій роботодавця, не встановлені механізми захисту прав і законних інтересів сторін трудового договору.
Спробою заповнити наявні прогалини і недоліки в регулюванні ознайомлення працівника з локальними актами стала судова практика, з матеріалів якої можна зробити ряд висновків і рекомендацій.
Основними правомірними способами підтвердження ознайомлення працівника з локальним нормативним актом визнаються судами наступні:
Наявність умови про доведення до відома працівника локальних правових норм нерідко стає несподіванкою для працівника, який не завжди уважно вивчає власний трудовий договір.
Таке трактування правової норми ст. 9 ТК Україна не позбавлена як юридичної логіки, так і життєвого здорового глузду. Однак суд, слідуючи загальноприйнятій практиці, знайшов доводи заявника неспроможними, оскільки в трудовому договорі та додатковій угоді до нього була підпис працівника про ознайомлення його з правилами внутрішнього трудового розпорядку організації в день підписання трудового договору.
Таким чином, роботодавцю можна бути впевненим: заперечення працівників про те, що вони фактично не знайомилися з локальними нормативними актами, а лише підписали трудовий договір з такою умовою, визнаються судами недоведеними.
Суди стають на позиції наймача і в іншому аспекті застосування третього підходу. Роботодавці часто включають в трудовий договір лише умова про те, що працівник зобов'язується дотримуватися діючих локальні акти організації, а не умова, згідно з яким працівник під розпис ознайомлений з ними. З точки зору формальної логіки обов'язок дотримання нормативного акту ніяк не корелює з доведенням її до відома особи. Однак на практиці суди однозначно трактують закріплення в трудовому договорі обов'язки дотримуватися локальні нормативні акти як факт того, що працівнику відомі відповідні локальні правові норми.
Як показує практика, текстуальна сторона питання вимагає великої уваги.
Так, ТОВ «Томнефтегазстрой» звернулося до колишнього генерального директора З. з позовом про відшкодування майнової шкоди. Директор нараховував премії собі і іншим працівникам, тоді як Положення «Про оплату праці генерального директора, заступників генерального директора та головного бухгалтера» вимагало узгодження даного рішення з загальними зборами учасників Товариства. Роботодавець вважав, що дії керівника організації носили умисний характер, так як він був ознайомлений з Положенням і користувався преміями навіть при негативних показниках роботи організації. Відповідач заперечував, що Положення «Про оплату праці генерального директора ...» було прийнято пізніше, після його звільнення, і підписано заднім числом спеціально для пред'явлення до нього позову. За підсумками розгляду судом було виявлено відсутність доказів, що підтверджують факт обізнаності відповідача про прийняття локального нормативного акту, що регулює порядок оплати праці генерального директора, його заступників і головного бухгалтера.
Таким чином, вирішальним виявилося пряма вказівка в трудовому договорі на обов'язок директора при прийнятті рішень про оплату праці та преміювання дотримуватися лише статут Товариства, який, в свою чергу, не містить ніяких вказівок на Положення «Про оплату праці генерального директора, заступників генерального директора та головного бухгалтера ». З викладеного очевидно, що в інтересах роботодавця включати в трудовий договір умову про обов'язок працівника дотримуватися всі діючі в організації локальні нормативні акти, без конкретизації окремих документів.
Описані вище три способи підтвердження факту ознайомлення працівника з локальним нормативним актом є базовими, загальноприйнятими алгоритмами. Однак судова практика дозволяє говорити про існування винятків.
Не всі рішення судів по спорах про ознайомлення працівника з локальними актами видаються настільки ж обгрунтованими. Деякі підходи досить довільні і, як видається, вимагають додаткових обгрунтувань.
Таким чином, судом прямо проігнорована імперативна норма, закріплена в уже цитованій ст. 68 ТК РФ. Тим часом закон не передбачає альтернатив тлумачення: працівник повинен бути ознайомлений з колективним договором особисто і під розписку.
В окремих випадках суд визнає правомірним ознайомлення працівника з локальними нормативними актами через електронні засоби зв'язку (електронну пошту).
Однак тут необхідний ряд умов:
1) це допустимо тільки щодо документів, не зазначених безпосередньо в законодавстві про працю;
2) електронний документообіг об'єктивно обумовлений специфікою діяльності організації;
3) дійсність електронного обігу підтверджується іншими обставинами справи, документами, поясненнями свідків та опонента в суперечці.
Як рідкісного винятку в українському правозастосуванні зустрічаються приклади, коли суд без будь-яких підстав та обґрунтувань ігнорує факт того, що працівник не був ознайомлений з локальними нормативними актами. При цьому дане питання критичний для вирішення справи, мова йде про документи, безпосередньо пов'язаних з трудовою діяльністю особи, працівником заперечується звільнення за порушення трудової дисципліни.