Персональне розвиток в організації передбачає створення умов для якнайповнішої реалізації особистісного потенціалу.
Особистісний потенціал має наступну структуру:
1) Кваліфікаційний потенціал або професіоналізм (професійні знання, вміння і навички, що визначають професійну компетентність). Професіоналізм включає в себе і інтелектуально-пізнавальні здібності і здатності до взаємодії, оскільки його можна розглядати, як поєднання загальної освіти з уміннями і навичками, що придбані в процесі роботи в конкретній організації.
3) Творчий потенціал (інтелектуальні, пізнавальні здібності).
4) Комунікативний потенціал (здатність до співпраці та взаємодії).
Ставлення до праці можна перевірити з об'єктивних і суб'єктивних показників.
Об'єктивні показники - це ступінь відповідальності, сумлінності, ініціативи і дисциплінованості, які визначаються за кількістю і якістю виконуваної роботи, а також за пропозиціями, спрямованим на її поліпшення і по прагненню підвищити рівень свого професіоналізму.
Суб'єктивні показники - це ступінь задоволеності працею, його організацією і оплатою.
Сучасні підходи до людини в організації грунтуються на розумінні вирішальну роль саме ставлення до праці. Розробляються спеціальні типології трудової поведінки, спрямовані на початкове розвиток в організації. Виділяють наступні форми трудової поведінки (Рис.2.9.):
Рис.2.9. Форми трудового поведінки.
1) Організаційне (як форма трудового поведінки) визначається у вигляді регламентації співробітників адміністративними актами.
2) Цільове поведінка підрозділяється на функціональне (цілі пов'язані з функціями працівника) і економічне (поведінка працівника визначається прагненням до досягнення рівня певного добробуту і поліпшення свого життя). Економічна поведінка визначає постійне зіставлення витрат своєї праці з компенсацією за них. Крім того, економічна поведінка має три формули прояви: 1) максимум доходів ціною максимуму зусиль; 2) мінімум доходів ціною мінімуму зусиль; 3) максимум доходів ціною мінімуму зусиль. Кожну з цих формул легко розпізнати і вжити заходів проти працівників, наступних формулою 2 і 3. У ринковій економіці може заохочуватися лише тип економічних відносин, виражений формулою №1.
3) СТРАТИФІКАЦІЙНІ поведінку - як форма трудового поведінки визначається прагненням особистості змінити свій статус (страт).
4) Інноваційний поведінка як форму трудового поведінки визначає пошук нестандартних рішень виробничих завдань, творче ставлення до справи, раціоналізація і винахідливість.
5) адаптатівний-приспособленческое поведінка пов'язана з необхідністю розвивати в організації конформізм, попереджати і усувати конфлікти в міжособистісних відносинах, а також у відносинах людини і організації.
6) Церемоніально-приспособленческое (церемоніальне) поведінка проявляється у формі ділового спілкування зі співробітниками. Воно застосовується для підтримки стійкості структури організації, її традицій, звичаїв та інших цінностей організаційної культури. Як форма трудового поведінки воно визначається правилами етикету.
7) характерологічні поведінку як форма трудового поведінки визначається особистими особливостями характеру співробітника. Характерологическое поведінка проявляється у вигляді реакції працівника на застосування різних видів впливу. Це прояв може виступати у вигляді демонстрації емоцій. Дана форма поведінки вкрай небажана, оскільки демонстрація свого характеру з боку того чи іншого індивіда щодо робочого процесу негативно позначається на загальній конструктивній атмосфері в колективі.