Нижчі судові інстанції вважали по-іншому.
Суть спору, розглянутого Верховним судом РФ, полягала в наступному. Співробітник підприємства звільнився, після чого звернувся до суду з позовною заявою про стягнення невиплаченої заробітної плати. На думку працівника, при звільненні роботодавець не справив з ним повний розрахунок, а розмір невиплаченої заробітної плати, включаючи грошову компенсацію за невикористану відпустку, склав близько 47 тисяч рублів.
Представник роботодавця в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, пославшись на ту обставину, що при звільненні працівника з ним був проведений повний розрахунок, виходячи з встановленого посадового окладу. Крім того, представник роботодавця звернувся із зустрічним позовом до працівника про стягнення з працівника зайво виплаченої заробітної плати, внаслідок необґрунтованого нарахування преміальної винагороди.
Виплата преміальної винагороди була передбачена Положенням про оплату праці. Однак конкретний розмір цієї складової заробітної плати не був прописаний в трудовому договорі, укладеному з цим працівником.
Оклад, згідно зі штатним розкладом становив лише 28 тисяч рублів, тоді як фактично цей працівник отримував близько 40 тисяч рублів щомісяця. Як з'ясувалося в ході судового розгляду, премії виплачувалися згідно з Положенням про оплату праці на підставі відповідних наказів роботодавця. Однак, не завжди ці накази оформлялися належним чином.
Беручи до уваги наявні документи, судові інстанції, погодившись з доводами роботодавця, визнали зайво виплачену суму в розмірі 59 210 руб. марна збагаченням працівника, що підлягає стягненню на користь роботодавця на підставі ст. 1102 ДК РФ.
Однак, коли справа дійшла до Верховного суду, Верховний суд РФ скасував це рішення, вказавши на помилку нижчестоящих судів, яка полягала в тому, що суди не врахували ряд норм цивільного і трудового законодавства.
У своєму рішенні Верховний суд зазначив таке. Згідно ст. 129 ТК РФ заробітною платою (оплатою праці) працівника визнається винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи.
Заробітна плата встановлюється працівникові трудовим договором відповідно до діючої у даного роботодавця системою оплати праці. При цьому система оплати праці може включати оклад і доплати, надбавки і премії, які мають стимулюючий характер, що встановлюються колективним договором (угодою) або іншими локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства.
Незважаючи на те, що роботодавець нехтував обов'язком щодо належного оформлення документів, на підставі яких проводилося нарахування заробітної плати (в даному випадку мова йде про накази на преміювання), в ході судових розглядів було встановлено наступне.
Стимулюючі виплати були передбачені системою оплати праці, прийнятої в організації, і фактично виплачувалися працівникам на підставі наказів, розрахункових відомостей і розрахункових листів. З зазначених сум утримувався прибутковий податок, сплачувалися внески до Пенсійного фонду та інші обов'язкові платежі.
Виходячи з цього, Верховним судом РФ зроблено висновок про те, що грошові суми в розмірі 59 210 руб. виплачені колишньому працівнику в якості заробітної плати. Оскільки зазначена сума є саме заробітною платою, повертати її як безпідставне збагачення згідно ст. 1109 ЦК РФ не потрібно.
Крім того, Верховним судом в Ухвалі № 18-В10-16 зазначено, що порядок і умови утримань із заробітної плати працівника визначені в ст. 137 ТК РФ. Причому утримати із зарплати працівника якісь суми можна в строго визначених випадках:
- для відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівнику в рахунок заробітної плати;
- для погашення підзвітних сум, невитрачених та своєчасно не повернутих;
- для повернення сум, зайво виплачених працівнику слідом-
ствие рахункових помилок. а також у разі визнання органом по розгляду індивідуальних трудових спорів провини працівника у невиконанні норм праці (ст. 155 ТК РФ) або просте (ст. 157 ТК РФ);
- при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав щорічну оплачувану відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки.
У перших трьох випадках роботодавець має право прийняти рішення про утримання із заробітної плати працівника не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, заборгованості або неправильно обчислених виплат, правда, за умови, що працівник не оспорює підстав і розмірів удер-жания.
Іншими словами, з названої норми випливає, що утримання повинно проводитися саме з заробітної плати, і здійснення удержаніе- це право, а не обов'язок роботодавця. При здійсненні утримання роботодавець повинен дотримуватися встановлений термін - місяць з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості. Крім цього, не повинно бути розбіжностей з працівником з приводу підстав і розмірів утримання.
При вирішенні спору, який став предметом розгляду Верховного суду РФ, підстав, передбачених Трудовим кодексом, для стягнення на користь роботодавця заробітної плати, виплаченої працівнику встановлено не було. У зв'язку з цим Верховний суд РФ виніс наступне рішення: заробітна плата, зайво виплачена працівникові не з його вини і не в зв'язку зі лічильної помилкою, не може бути з нього стягнена по ст. 1109 ЦК РФ. Це рішення, викладене в Ухвалі № 18-В10-16, направлено в усі нижчі суди для вивчення.
Вважаю, що дане визначення Верховного суду РФ змусить роботодавців уважніше ставитися до оформлення документів, які є підставою для нарахування заробітної плати своїм співробітникам, адже стягнути зайво виплачені суми навіть в судовому порядку тепер навряд чи вийде.
Стягнення надміру сплаченого працівнику в світлі нових роз'яснень Верховного суду РФ