Тема 9. Трудові конфлікти і страйки
Трудовий конфлікт: поняття, ознаки, структура та функції.
Причини трудових конфліктів і способи їх дозволу.
Страйк як форма вираження трудового конфлікту.
1.Трудовой конфлікт: поняття, ознаки, структура та функції
У науковій літературі виділяють наступні етапи розвитку конфлікту [1]:
- другий етап - усвідомлення хоча б одним із суб'єктів своїх інтересів в цій ситуації. Інтереси можуть бути помилковими, спотвореними, реальними, об'єктивними, але без їх усвідомлення подальша боротьба не має сенсу;
- третій етап - усвідомлення перешкод, що заважають задоволенню своїх інтересів в цьому конфлікті;
- четвертий етап - усвідомлення своїх інтересів і перешкод, обумовлених діями іншого боку. Цій стадії може і не бути, якщо інтереси сторін збігаються;
- п'ятий етап - конкретні дії, вжиті однієї зі сторін для захисту своїх інтересів;
- шостий етап - початок конфлікту. Позиції обох сторін чітко визначилися, і почалися практичні дії один проти одного (робітники оголосили про страйк, а дирекція фірми, підприємства або трудової організації оголосила їх звільненими).
1. Перший учасник свідомо й активно діє на шкоду іншому учасникові. При цьому під діями розуміється певний вид поведінки, а також передача інформації (усне слово, преса, телебачення і т.д.).
2. Другий учасник усвідомлює, що дані дії спрямовані проти його інтересів.
3. У зв'язку з цим другий учасник робить відповідні дії проти першого учасника.
а) протиріччя відображають взаємовиключні позиції суб'єктів;
б) ступінь протиріч досить висока;
в) протиріччя доступні для розуміння, тобто індивіди і групи усвідомлюють ці протиріччя або, навпаки, вони є незрозумілими;
Елементами конфлікту виступають учасники (опоненти) конфлікту, найважливішою характеристикою яких є їх сила - ранг опонента; об'єкт, що викликав до життя цю конфліктну ситуацію; сукупність дій опонентів - інцидент [3]. При цьому конфліктна ситуація може існувати задовго до прямого зіткнення її учасників. Підставою для неї можуть служити розбіжності в установках і оцінках різних сторін виробничої ситуації працівниками, розбіжність інтересів різних підрозділів організації. Крім цього причиною конфліктних ситуацій можуть виступати індивідуальні особливості, особисті якості працівників, такі, як невихованість, низька культура спілкування, зневажливе ставлення до оточуючих.
- окремо взятих трудових проблем (наприклад, пов'язаних з режимом робочого часу і змінності; оплатою праці; встановленням і зміною норм вироблення тощо.);
Всіх працівників по схильності до конфліктів можна поділити на такі групи:
- стійкі до конфліктів;
- які намагаються йти, не вплутуватися в конфлікти;
За сферою поширення внутрішньоорганізаційні конфлікти можуть бути діловими (сфера виробничо-функціональних відносин) і особистісними (сфера міжособистісних відносин).
Різновидом ділових конфліктів є так звані позиційні конфлікти, засновані на певній протилежності виробничих завдань різних груп працівників. Ця протилежність викликається об'єктивним становищем працівників в адміністративно-посадовий структурі колективу. Такі конфлікти - природні процеси в життєдіяльності колективу.
Основними причинами ділових конфліктів є недоліки в організації виробництва і праці, низький рівень організаційного порядку: нечітко сформульовані цілі і завдання підрозділів і окремих працівників; недосконалість оціночних показників діяльності колективу, їх невідповідність цілям організації, заради яких вона була створена; невідповідність складу працівників цих цілей, пов'язане з прорахунками в підборі і розстановці кадрів; нечітка регламентація діяльності окремих підрозділів і виконавців.
У трудовій організації за значенням конфлікти діляться на конструктивні і деструктивні. Конструктивний конфлікт виникає, коли опоненти не виходять за рамки етичних норм, ділових відносин і розумних аргументів. Причинами є зазвичай недоліки в організації діяльності та управління. Дозвіл такого конфлікту призводить до розвитку нормальних відносин між людьми. Як правило, після дозволу такого роду конфліктів зростає ефективність функціонування трудової організації.
Деструктивний конфлікт-його виникненню сприяють суб'єктивні чинники і причини. Він протікає в наступних випадках: а) одна зі сторін жорстко наполягає на своїй позиції, не бажаючи враховувати інтереси іншої сторони або всієї трудової організації в цілому; б) один з опонентів вдається до морально засудженим методів боротьби, прагне психологічно придушити партнера. Наслідки такого конфлікту призводять до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва і ефективності функціонування трудової організації. Таким чином, в основі деструктивних конфліктів лежать, як правило, суб'єктивні причини.
У напрямку трудові конфлікти можна розділити на горизонтальні (задіяні особи приблизно однакового статусу і не підлеглі один одному), вертикальні (беруть участь особи, які перебувають у підпорядкуванні один у іншого) і змішані (представлені і «вертикальні» і «горизонтальні» складові).
Конфлікти, які мають «вертикальну» лінію, найбільш небезпечні і небажані для керівника, так як його дії розглядаються усіма співробітниками через призму конфлікту. Серед причин конфліктності відносин керівника і підлеглого зазвичай виділяють об'єктивні і суб'єктивні.
Підставою для типології конфліктів може бути поведінка конфліктуючих сторін. Якщо конфлікт відкритий і причини його лежать на поверхні, то усунути ці причини і дозволити цей конфлікт значно легше, ніж закритий. Закритий конфлікт зазвичай визначається за непрямими причинами, що виявляється у надмірній напруженості у взаєминах між членами трудового колективу, зміні ставлення до роботи і т.д.
Н. Гришина в результаті вивчення виробничих конфліктів подразделила їх на чотири групи:
- реакцію на перешкоду до досягнення основних цілей трудової діяльності;
- реакцію на перешкоду до досягнення вторинних (особистісних) цілей трудової діяльності;
- реакцію на поведінку, що не відповідає прийнятим нормам;
- особисті конфлікти, що виникають між членами колективу.
- горизонтальні конфлікти (проявляються в трудовій, сімейній сфері). Причиною їх є протиріччя в досягненні особистих і загальних цілей спільної діяльності;
- вертикальні конфлікти знизу вгору (між керівником і підлеглим, коли перші не виправдовує очікування підлеглих);
- вертикальні конфлікти зверху вниз (коли підлеглий створює перешкоду для досягнення керівником його особистих цілей і гальмує діяльність колективу).
Д.В. Платонов виділяє наступні види конфліктів в залежності від форм їх прояву в умовах виробництва:
- критичні виступи на зборах окремих представників колективу;
- масові звільнення за власним бажанням майже всієї бригади після обговорення конфлікту;
- саботаж (колективне невиконання вказівок керівництва);
- колективна голодування (можуть бути десятки учасників);
- страйк (попереджувальна, припинення роботи, захоплення влади і інші форми страйків);
- масові демонстрації і мітинги;
- бунт (може супроводжуватися псуванням обладнання, підпалами, мародерством і т.д.).
А. Здравомислов виділяє наступні групи конфліктів в організації (внутрішньоорганізаційні конфліктів):
а) конфлікти між керівниками і керованими;
б) адаптаційні конфлікти між сформованими правилами і нормами внутрішнього спілкування в організації і новачками, які не обізнаними про існування цих правил;
в) конфлікти на управлінському рівні, пов'язані з розробкою різних стратегій поведінки організації, критеріїв ефективності її діяльності, і т.д.
Загальну типологію організаційних конфліктів пропонує А. І. Пригожин [4].
Типологія організаційних конфліктів
Форми конфліктів уособлюють ті фактичні акції, способи і методи, яких вдаються її учасники, в першу чергу ті, які вважають себе страждає стороною.
Формою крайнього прояву трудового конфлікту є страйк, про яку піде мова в третьому питанні.
Саботаж - форма індустріального непокори наказам, вид пасивного і прихованого колективного опору. Серед різних типів саботажавиделяют наступні: 1) робота за правилами, 2) повільна робота, 3) відмова від понаднормових. Саботаж не є формою припинення роботи, трудовий процес триває, але йде не так, як хочуть того самі робітники. Типовий приклад саботажу - рестрикционизма: робітник не демон-стрірует майстру опір і відмова від роботи. Він робить це за очі, виготовляючи 2/3 або 1/3 денної норми, при цьому робить вигляд, що працює щосили.
Формою конфлікту можуть бути образи або малоконтрольованої вчинки. Іноді це виражається в формі показною депресії (образливість, замкнутість, підкреслене послух). З іншого боку, в цій ситуації керівник часто обурюється несправедливістю, неправомірністю дій підлеглих, їх невдячністю, шукає і зазвичай успішно знаходить виправдання своєї позиції і своїх вчинків.
Однією з форм прояву конфлікту є листи, вимоги, декларації. звернені до уряду, федеральним і місцевим органам влади, до громадськості. Для розголошення конфлікту дуже ефективно залучення засобів масової інформації, які доводять до відома населення його причини, а також вимоги, з якими виступають, наприклад, страйкуючі.
В умовах ринкової економіки стали використовуватися такі екстремальні форми протесту, як індивідуальні та групові голодовки. які спрямовані на нанесення шкоди собі, щоб викликати співчуття, співпереживання і навіть обурення громадськості тією ситуацією, яка в більшості випадків складалася на акціонерних і приватних підприємствах.
До позитивних функцій трудового конфлікту належать такі:
- інформаційна (конфлікт відкриває додаткову інформацію, про яку раніше не було відомо);
- нормалізації морального стану (в конфлікті вирішуються негативні настрої, відбувається «очищення» моральних орієнтацій);
- інноваційна (конфлікт стимулює зміни, через конфлікт офіційно визнається якась проблема).
Всі види і форми трудових конфліктів, як правило, мають певні негативні наслідки [5]:
- обмеження ділових контактів всупереч функціональної необхідності, формалізація спілкування, відмова від відкритих комунікацій;
- зниження мотивації до праці та фактичних показників трудової діяльності внаслідок недовіри і відсутності гарантій;
- погіршення взаєморозуміння між працівниками і розбіжності у взаємодіях, переговорах, контактах і т.д .;
- умисне опір діям і думок інших, навіть якщо в цьому немає особистісної необхідності і сенсу; демонстративне бездіяльність, невиконання, недотримання взаємних зобов'язань, домовленостей;
- цілеспрямоване деструктивна поведінка, орієнтоване на руйнування і підрив певних загальних зв'язків, організації, культури і традицій;
- фактичні втрати часу, відволікання від роботи або невикористання можливості шансу добитися чогось через боротьбу і суперечок;
- не вирішення, а збільшення будь-яких проблем.
Перераховані негативні наслідки трудового конфлікту можна розглядати як універсальні ознаки конфліктної ситуації.