а) комерційний результат залежить від працездатності та вкладу багатьох порівняно низькооплачуваних працівників (а не кількох «зірок», яким просто можна давати великі премії);
б) ієрархічна структура призводить до відчуження нижніх і середніх шарів від інтересів організації; співробітники сприйнятий-мают організацію не як «сім'ю» або «свою команду», а як все-го лише чергове місце роботи, яке можна змінити на промінь-шиї;
в) плинність кадрів завдає організації шкоди, і є сенс «прив'язувати» співробітників за рахунок благ, які вони не отримають в іншому місці.
пакет - це спосіб забезпечення працездатності та віддачі пер-соналу (менше втрачають часу, менше хворіють, менше думають на робочому місці на сторонні теми та ін.); крім того - це ефективний засіб внутрішнього PR, підвищує відданість працівників організації, що викликає у них почуття захищено-сти і турботи.
Розмір додаткового-ного Возна-гражденія
Зарплата завжди є своєрідною точкою відліку в розмірі і видах винагороди. Зарплата - свого роду мірило того, що повинні роботодавці до неї додати, щоб в цілому винагороджені-ня відповідало заданому якості життя персоналу, відносячи-щегося до різних професійних груп. Дійсно стимулююча роль додаткового до основного заробітку віз-нагородження починає стійко позитивно сприйматися як позитивна оцінка індивідуального вкладу при стимулі, що дорівнює не менше 25% основного заробітку
Винагорода за працею з урахуванням перед поважним в потребах
- активність життєвої позиції і включеність в організа-цію;
- здатність до групової (колективної) роботі (свого роду командна орієнтація).
Все це в якості пільг та допомог займає провідне місце і в підлогу-непорівнянно по затребуваності з відносно високим рів-нем зарплати. Іншими словами, коли персонал вибирає між названими пільгами і підвищенням зарплати, то поріг байдужості до самого факту підвищення залишається досить високим (15-25% збільшення зарплати), щоб бути здатним подолати вплив пільг, допомог і привілеїв. В цілому пільги, орієнтовані на різні види кар'єри, ак-тивний відпочинок і облаштування побуту, можна вважати основними в струк-турі загального винагороди. Це пов'язано також і з тим. що по об'єк-єктивні показниками ЕТВ демографічна група не може пре-претендувати на високу зарплату в зв'язку з незначним трудовим стажем, а також низькою або середньої професійної кваліфікує-цією
Зрілість (від 30 до 55 років)
У цьому віці існує найбільша диференціація по потреб-ності і способам їх задоволення. У початковий період зрілого віку продовжують займати помітне місце в пільгах ті. що пов'язані з кар'єрою і професійним розвитком, а в кінцевий період - пільги, пов'язані із задоволенням потреб в без-небезпеки, здоров'я та ін. Найголовніше в цьому віці - це включення сімей в число фак-торів, що визначають значимість різних пільг. Наприклад, льго-ти на освіту вже пов'язані не стільки з самим працюючим, скільки з підростаючим поколіннями сім'ї. Сім'я вимагає біль-ших витрат на харчування, одяг, житло, побутові та комунальні послуги. Все це призводить до зростання значущості зарплати в структурі винагороди. Вимоги вищої зарплати під-закріплюють і більш високою кваліфікацією і службовим положені третьому. При цьому переважний інтерес до зарплати а порівнянні з на-бором і якістю пільг зберігається протягом усього зрілого віку, а параметри набору пільг і допомог значно змінять-ються в залежності від віку груп персоналу
Похилий вік (від 55 до 65 років)
Різка зміна пріоритетів в складових видах винагороджені-ня: зростає значимість пільг, заснованих на відстрочених ви-плат, особливо пенсійних і медичних пільг. V персоналу з великим трудовим стажем зростає інтерес до різних доплив-там і допомог у зв'язку з задоволенням потреб побутового плану: різного роду послуги, надані за рахунок організа-ції. Також зростає значення пільг, що дозволяють планувати власний робочий день і робочий тиждень, а також пов'язаних з переходом на більш легку роботу зі збереженням посібників в структу-ре зарплати
Належність до професійно-посадовий групі перш за все пов'язується зі статусом і певними потребами: пользова-ня побутовими послугами певної якості, побутовою обстановкою і різного роду розвагами. Все це збільшує значущість фінансової частини. Потрібна висока диференціація зарплати в поєднанні з нематеріальними стимулами, оскільки статусна пози-ція обов'язково, поряд з зарплатою, ґрунтується на морально-психологічних стимулах
2. Ці послуги повинні сприяти вирішенню тих проблем співробітників, які чинять негативний вплив на результа-тивність і якість їх роботи.
3. Організація повинна бути здатна надати ці послуги співробітникам з найкращим співвідношенням ціни і якості, ніж перед-лага ринок.
46. ТЕХНОЛОГІЯ РОЗРОБКИ СИСТЕМИ
Нематеріальної СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ
4.6.1. Мйнім шьттт потрвбності # 9632; гттшпутшпиюн
Можна виділити два способи діагностики потреби орга-нізації в нематеріальному стимулюванні трудової діяльно-сті - метод опису опушат і метод угіжнш обмежень
Для діагностики поведінкових особливостей персоналу викорис-товують метод опису ситуації, що складається в наступному:
1) на першому етапі необхідно перевірити ефективність сис-теми стимулювання в цілому за ознаками, перерахованим в табл. 4.15.
Таблиця 4.15 Ознаки ефективності системи стимулювання
Характеристиці трудового поведінки персоналу