Мінімальний розмір заробітної плати називається окладом. Він встановлюється на федеральному законодавчому рівні. Виплати менш даного значення не можуть бути зроблені працівнику.
При визначенні розміру важливо орієнтуватися на прожитковий мінімум. Він визначається на федеральному рівні щорічно.
Якщо змінюється прожитковий мінімум, то оклад може підвищуватися або знижуватися. Нерідко цим користуються недобросовісні начальники. Зменшення окладу з ініціативи роботодавця може бути визнано незаконним. Важливо знати, як визначити неправомірність діянь.
Нормативна база
Заробітна плата, що виплачується кожному працівнику в установі, визначається на підставі внутрішньої документації організації. Сумивідображаються в трудовому або колективному договорі.
Відповідно до статті 72 ТК ФР зменшення посадового окладу можливо тільки при угоді сторін. Для цього необхідно переглядати положення трудового договору.
Порядок встановлення заробітної плати співробітникам прописується в:
- Трудовому кодексі РФ;
- трудовому договорі;
- колективному договорі.
Виділяють кілька підстав, які дають можливість знизити розмір заробітної плати працівника:
- Зменшити оклад можна, якщо змінився рівень доходів установи. Для того, щоб виключити ймовірність скорочення штату, може знадобитися зниження розміру заробітної плати.
- Оклад зменшується в момент переходу співробітника на менш оплачувану посаду.
- Рівень оплати праці стає нижче, якщо підприємство реорганізується. Це обумовлено новими технічними і організаційними умовами роботи.
Зменшення окладу з ініціативи роботодавця буде вважатися незаконним, якщо воно проводиться в інших випадках. Варто пам'ятати, що перед оприлюдненням працівників необхідно вказати підстави для зниження розміру зарплати. Для цього організовується колективне зібрання або інформація доводиться до співробітника будь-яким способом.
Зменшення окладу з ініціативи роботодавця
У деяких випадках роботодавець має право зменшити розмір оплати праці самостійно, без обговорення заходів з працівниками. Підстави для такого рішення відображаються в статті 74 Трудового кодексу РФ. Головним з них є зміна технічних і організаційних умов роботи.
Серед нововведень в організації праці виділяють зміна виробничого процесу. Другий напрямок передбачає технічні новинки, які дозволяють не тільки полегшити працю персоналу, але і звільнити його від виконання деяких зобов'язань.
Для того, щоб розмір окладу був змінений законно, необхідно дотриматися всіх вимог закону. Роботодавцю важливо сповістити співробітників в письмовому вигляді. Зробити це необхідно не пізніше, ніж за два місяці до настання події.
Потрібно скласти два довільних повідомлення і передати їх кожної зі сторін. У документі відображаються нові умови роботи. Після вивчення повідомлення працівник повинен поставити ознайомчу підпис.
Якщо працівник не згоден зі змінами, йому можуть запропонувати інші посади з відповідною кваліфікацією на вибір. Також дозволяється провести письмове повідомлення про наявність менш оплачуваних вакансій. Якщо до спільного рішення працівник і роботодавець не прийдуть, то трудові відносини припиняються відповідно до пункту 7 частини 1 статті 77 Трудового кодексу РФ.
За згодою працівника готується наказ про зміну умов праці. Він повинен бути підписаний керівником і працівником після ознайомлення.
Проводити подібні процедури забороняються при знаходженні працівника:
Вони можуть початися тільки після його офіційного виходу.
Важливо відобразити нові оклади в штатному розкладі. При цьому дана міра не повинна бути визнана в якості організаційних змін. Це ж правило стосується і зниження обсягу робіт і скорочення списку обов'язків.
Єдиним законним варіантом є зміна технічних умов праці в установі. В цьому випадку судові органи на стороні роботодавця.
По згоді сторін
Найчастіше роботодавці намагаються на колективному зібранні оповістити працівників про неприємні, але необхідних змін. Так як заробітна плата, відповідно до статті 57 Трудового кодексу РФ, є важливою складовою відносин між співробітником і роботодавцем, змінити її розмір можна тільки при угоді сторін. Норма не стосується передбачених статтею 72 ТК РФ ситуацій.
Якщо працівник прийме рішення роботодавця, то в трудовий договір вносяться коректування. Можна зробити це шляхом створення додаткової угоди.
На практиці даний спосіб виявляється не зовсім надійним. Після того, як працівник ініціює перевірку діяльності установи Трудовий інспекцією, виявляється факт тиску на співробітника в ході підписання додаткової угоди.
При судових розглядах роботодавця можуть змусити:
- відновити заробітну плату співробітнику;
- оплатити недостачу по заробітній платі;
- заплатити штраф.
При цьому судді найчастіше стають на бік ущемлених працівників.
І судові, і трудові інстанції відзначають, що при збереженні умов праці зміна заробітної плати вважається неправомірним. Тому щоб уникнути спірних моментів при складанні додаткової угоди важливо відобразити нову трудову навантаження або робочий час.
Оформлення та можливі варіанти
Для того, щоб офіційно оформити зміни, необхідна письмова фіксація нових умов організації або технології праці. Важливо підготувати наказ, який би розповідав про нововведення.
Також обов'язково проводиться оповіщення працівника про майбутні зміни. Зробити це необхідно не пізніше, ніж за два місяці до настання події. Повідомлення, в якому відображаються зміни і новий оклад, передається співробітнику під розпис.
Зниження або невиплата премій
До складу заробітної плати можуть входити додаткові виплати стимулюючого характеру. Вони можуть бути передбачені внутрішніми нормативними актами або колективним договором.
Багато документів містять відомості, що такі виплати не вважаються обов'язковими і можуть перераховуватися тільки при наявності коштів у бюджеті. Тоді вони не будуть входити в зарплату. Варто пам'ятати, що на підставі підпункту Н пункту 2 Положення, згідно з яким проводиться розрахунок середнього заробітку, премії враховані в якості нього не будуть.
Якщо в організації премії покладені за результатами праці, то вони обов'язково повинні бути виплачені. Роботодавець не може припинити виплату або зменшити її розмір.
Відпустка без збереження зарплати
Часто роботодавці хочуть зменшити зарплати співробітників, відправляючи їх у відпустку без утримання. Він передбачається за відсутності замовлень і роботи. Працівники лякаються, що можуть бути звільненими, тому добровільно йдуть на такий крок.
Подібні дії можуть бути визнані незаконними. Адже рішення повинно прийматися обома сторонами. При цьому для відпустки без збереження зарплати повинні бути вагомі підстави (сімейний обставини). Якщо відпочинок надано всієї зміні одночасно, то контролюючі органи обов'язково ініціюють розгляд.
Скорочення робочого дня
Роботодавці можуть знизити витрати на оплату праці за рахунок введення в установі неповного робочого дня. Наприклад, на підприємстві, мають шестиденний робочий тиждень, кількість трудоднів зменшується до чотирьох. Тому заробітна плата значно знижується.
Варто пам'ятати, що дії роботодавця будуть вважатися законними, якщо при цьому змінилися організаційні чи технологічні умови праці. Також має відзначатися скорочення кількості співробітників у зв'язку з даними обставинами. Якщо обидві умови не будуть дотримані, то зменшувати кількість робочих днів заборонено.
Внесення змін до трудового договору
При вирішенні внести зміни в трудові угоди з працівниками, важливо пам'ятати про деякі обов'язкових діях:
Наслідки при необгрунтованим скорочення
Незаконне скорочення заробітної плати може спричинити за собою залучення роботодавця до відповідальності.
Відповідно до Трудового кодексу РФ до особи може застосовуватися:
Якщо зниження незаконне, то застосовується тільки дисциплінарний або адміністративний види покарань. Адже в цьому випадку не передбачається матеріальна компенсація невиплачених коштів. Кримінальна відповідальність не може застосовуватися, оскільки відсутній склад злочину.
Зменшення посадового окладу може бути зроблено тільки за згодою сторін або в зв'язку зі змінами технологічних і організаційних умов праці. Вони обов'язково повинні бути прописані у відповідних документах.
Зі статті ви дізнаєтесь, скільки відсотків від зарплати платять аванс.