Для того щоб звільнити співробітника за прогули або неявку на робоче місце з неповажної причини, згідно із законодавством Укаїни. участь і залучення його колег, а також правильність оформлення кожного етапу процесу, є дуже важливими моментами. У цій статті ми розповімо про те, що таке прогули, яка правильна процедура звільнення за прогул, а також які методи є у працівника, щоб грамотно оскаржити своє звільнення.
Що таке прогул?
В ідеалі, кожна причина повинна бути зафіксована документом: лікарняний лист, наказ на відпустку, підписану внутрішнє розпорядження на напрям співробітника виконувати робочі завдання поза офісом.
Процедура звільнення за прогул
Існує чітка процедура того, як правильно виконати звільнення за прогули і, слід зауважити, що цей процес порівняно простий. Потрібно лише збирати і правильно оформляти документальні підтвердження відсутності працівника на місці. причому навіть не має значення, чи дійсно працівник прогулював. При бажанні «насолити» працівнику, компанія може піти на звільнення за статтею «Прогул» (пп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), якщо вона правильно виконає всі розпорядження щодо розірвання робочих стосунків.
На суді було встановлено відсутність у ТОВ табеля обліку робочого часу; акти, доповідні або інші документи, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці, не складалися, а значить, і факт порушення працівником трудової дисципліни не було зафіксовано. В результаті суд прийшов до висновку, що звільнення було незаконним. Частина інших судових прецедентів, згідно того ж джерела, відносяться до відсутності на робочому місці через хворобу, що дуже легко оскаржується судом на користь працівника.
Розглянемо юридично правильний процес звільнення працівника за прогул або за відсутність на робочому місці з неповажної причини.
Деякі роботодавці намагаються «натиснути» на працівника, не виказуючи йому трудову або виставляючи додаткові умови її отримання: підписати обхідний лист, здати під розпис всі матеріальні цінності, аж до канцелярських дрібниць або погасити всі кредити, отримані працівником за час його роботи на підприємстві. Цього робити вкрай не рекомендується, тому що такі дії є незаконними. а видача трудової книжки є безумовною при звільненні.
Якщо за час всього процесу з працівником не було досягнуто «світового» угоди. для зазначення причини звільнення «за згодою сторін» або «за власним бажанням», тоді звільнення оформляється за статтею 81 Трудового Кодексу і в трудову книжку вноситься запис: «Звільнений за прогул, згідно з пп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодексу Укаїни ». і проставляється номер і дата наказу про звільнення. На цьому процедура вважається завершеною. Всі документи, сформовані по звільненню, слід підшити в справу співробітника і зберегти його.
Що робити, коли співробітник з'явився на роботі після отримання листа
Якщо отримавши телеграму або лист, працівник з'являється на робочому місці і названі ним причини відсутності не є поважними, слід оголосити йому догану. Якщо до того моменту є тверде прагнення звільнити безладного співробітника, найкраще видати наказ про звільнення за прогул. Якщо ж працівник не приходить, скласти акт про неявку. Якщо в організації не врегульовані нормативно вид або форма того чи іншого документа, то його можна скласти в довільній формі. Однак же, найкращим рішенням буде підготувати окреме розпорядження. в якому зафіксувати форми типових документів для процесу звільнення співробітників з неповажних причин. В цьому випадку, при судовому позові, у підприємства є всі формальні підстави довести правомірність своїх дій.
За чинним законодавством РФ, співробітник повинен надати пояснення причин відсутності, протягом двох робочих днів від дати фіксації. Якщо досягти цього не вдається, слід скласти акт про відмову.
На те, щоб скласти наказ про звільнення працівника, суб'єкт господарювання має всього один місяць, згідно зі ст. 193 Трудового кодексу України.
Фінансові методи впливу
Однак при цьому важливо, щоб блокування було обгрунтованим - найкраще, коли така можливість буде передбачена договором на обслуговування картки (рахунку) з банком або трудовим договором з працівником. Тоді в розпорядженні на бухгалтерію слід послатися на відповідний пункт і дні неявок НЕ будуть оплачені.
Вкрай небажано видавати наказ про звільнення, поки працівник не надасть пояснення причин відсутності в письмовому вигляді, в іншому випадку звільнення може бути визнано незаконним, якщо підприємства не доведе, що причина неявки була неповажною.
А так же корисна інформація про службові записках з прикладами їх написання.
Випадки з практики
На практиці мають місце курйозні випадки, коли працівник в силу свого віку або природного безвідповідальності не розуміє серйозність наслідків звільнення по прогулу. Адже далі з ним не захочуть працювати інші роботодавці.
Як з'ясувалося, співробітник вирішив влаштувати сам собі сієсту, просто «забивши» на роботу, приїхавши засмаглим. В результаті ж, через кілька місяців, першим потрапивши під хвилю скорочення на хвилі кризи, не зміг пов'язати цей випадок і кілька схожих на нього. з причинами звільнення, і, образившись на весь світ, пішов у нікуди. Правда, у трудовій фігурувало звільнення за власним бажанням, але це вже стало радше предметом домовленостей між працівником «А» і його начальником і доброї волі керівника.
Як працівнику оскаржити звільнення за прогул?
Докази можуть бути пред'явлені як у суді, так і в процесі внутрішнього розслідування на самому підприємстві, не доводячи справу до суду. Відповідно до судової практики, відновлення звільненого співробітника може бути виконано за обопільною згодою з підприємством ( «Податки та бухгалтерський облік»), не доводячи справу до суду. Що може бути вигідно обом сторонам, особливо якщо конфлікт вважається вичерпаним.
Вони можуть бути доповнені ще й такими нюансами, як: ліквідація роботодавця в процесі відновлення, надання відновленому співробітнику чергової щорічної відпустки за той час, який було витрачено на відновлення і яка була визнана його робочим часом, оплата витрат на відновлення і моральна компенсація.
Однак же, описані в статті процес звільнення і причини заперечування, застосовні для переважної більшості випадків.