Компанія може зіткнутися з ситуацією, коли її співробітниця, яка перебуває у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами або у відпустці по догляду за дитиною, виявила бажання працювати віддалено. Експерти служби Правового консалтингу компанії ГАРАНТ розглянули таку ситуацію і відповіли на питання: чи можлива дистанційна робота в декреті?
В організації за основним місцем роботи бухгалтер пішла у відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами, також вона працює в іншій організації за сумісництвом. Перебуваючи в даному відпустці, ця співробітниця планує працювати віддалено, використовуючи Інтернет. Керівники двох організацій прийняли рішення перевести її на дистанційну роботу.
Переклад співробітниці на дистанційну роботу планується здійснити також на період відпустки по догляду за дитиною. В рамках трудового договору за зовнішнім сумісництвом відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами та відпустка по догляду за дитиною працівниця не оформляла, продовжує працювати фактично будинки (надомну характер роботи не встановлено), на роботу виходить періодично. Організаційні та технологічні умови праці в організаціях не змінюються.
Як в даному випадку з ініціативи роботодавця (за основним місцем роботи і за сумісництвом) можна перевести працівника на дистанційну роботу?
Разом з тим трудові відносини, що виникають за основним місцем роботи, незалежні від трудових відносин за сумісництвом. Правило про надання суміснику відпустки одночасно з відпусткою по основній роботі встановлено законом тільки в відношенні щорічних оплачуваних відпусток (ст. 286 ТК РФ), тому працівниця, що працює за кількома трудовими договорами, не зобов'язана використовувати відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами, а також відпустку по догляду за дитиною по всіх місцях роботи одночасно.
Отже, якщо працює за сумісництвом жінка не хоче використовувати відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами та відпустка по догляду за дитиною на тій роботі, яка є для неї сумісництвом, то вона може продовжувати здійснювати трудову діяльність у даного роботодавця, навіть якщо за основним місцем роботи їй надані відповідні відпустки.
Відповідно до частини першої ст. 312.1 ТК Україна дистанційною роботою є виконання певної трудовим договором трудової функції поза місцем знаходження роботодавця, його філії, представництва, іншого відокремленого структурного підрозділу (включаючи розташовані в іншій місцевості), поза стаціонарного робочого місця, території або об'єкта, прямо або побічно перебувають під контролем роботодавця , за умови використання для виконання даної трудової функції і для здійснення взаємодії між роботодавцем і працівником з питань, пов'язані з її виконанням, інформаційно-телекомунікаційних мереж загального користування, в тому числі мережі "Інтернет".
Як випливає з цієї норми, для визнання роботи дистанційній необхідне використання інформаційно-телекомунікаційних мереж загального доступу для виконання трудової функції працівника в цілому, а не будь-якої окремої її частини. Як випливає з частини першої ст. 15, частини другої ст. 57 ТК РФ, під трудовою функцією розуміється робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи. Таким чином, вважаємо, що вся робота, доручається працівникові в рамках трудового договору про дистанційну роботі, повинна виконуватися з використанням інформаційно-телекомунікаційних мереж загального користування. Якщо ж виконання тих чи інших обов'язків, передбачених трудовим договором, передбачає необхідність виконання працівником будь-яких дій, які не можуть бути здійснені за допомогою таких мереж, дану роботу можна визнати дистанційній.
Відповідно, якщо бухгалтер буде виконувати всю свою роботу вдома на комп'ютері і по Інтернету направляти її роботодавцю, то робота може вважатися дистанційній. Якщо ж він зобов'язаний особисто відвідувати, наприклад, податкової інспекції, фонди, то така праця вже не підпадає під визначення дистанційного.
З огляду на сказане, якщо вся робота, доручається працівниці в рамках основного трудового договору, буде виконуватися з використанням інформаційно-телекомунікаційних мереж загального користування будинку, вона має право працювати дистанційно за сумісництвом, або на основній роботі в період відпустки по догляду за дитиною. Як зазначалося вище, виконання співробітницею трудової функції в період відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, що використовується за основним місцем роботи, в тому числі дистанційно, суперечить закону.
Відповідно до частини другої ст. 312.1 ТК Україна дистанційними працівниками вважаються особи, які уклали трудовий договір про дистанційну роботі. Відповідно, для того щоб працівник зізнавався дистанційним, необхідно, щоб укладеного трудового договору містив положення про те, що робота для працівника є дистанційною.
В даному випадку зазначені положення відсутні, отже, в трудовий договір необхідно внести відповідні зміни. Трудовий кодекс України передбачає два способи зміни умов трудового договору: за згодою сторін (ст. 72 ТК РФ) або за ініціативою роботодавця (ст. 74 ТК РФ).
Також роботодавець має право змінити умови договору за своєю ініціативою (в односторонньому порядку), але тільки у випадках і в порядку, передбачених ст. 74 ТК РФ. Згідно з цією нормою в односторонньому порядку роботодавець має право змінити умови трудового договору (крім трудової функції) лише в разі, коли колишній режим роботи не може бути збережений з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини). При цьому про майбутню зміну цієї умови, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці (частина друга ст. 74 ТК РФ).
Однак, оскільки в даному випадку організаційні та технологічні умови праці в організації не змінюються, підстави для односторонньої зміни умов, передбачених трудовим договором, у роботодавця відсутні. Відповідно, змінити зазначені умови можливе лише за згодою працівника, шляхом укладення додаткової угоди до трудового договору в порядку ст. 72 ТК РФ. Оскільки ст. 74 ТК Україна в цьому випадку не застосовується, попереджати працівника про зміни не менше ніж за два місяці не потрібно.
Для внесення до трудового договору відповідних змін Ви можете скористатися зразковою формою трудового договору про дистанційну роботі. Підкреслимо, що в даному випадку мова йде не про переукладання трудового договору, а про зміну його умов шляхом укладання додаткової угоди до трудового договору, укладеного раніше.
Також сторони мають право включити і інші умови, крім умови про те, що робота буде виконуватися працівником дистанційно, так само як і змінити раніше узгоджені сторонами умови трудового договору. Зокрема, щоб уникнути суперечок з контролюючими органами про те, чи є дана робота дистанційній, слід виключити з трудового договору з працівницею трудові обов'язки, виконання яких не пов'язано з використанням інформаційно-телекомунікаційних мереж загального користування.
Працівниця має право працювати за основним місцем роботи тільки в період відпустки по догляду за дитиною, виконання нею трудової функції під час відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами неправомірно.
На роботі за сумісництвом працівниця може здійснювати трудову діяльність, в тому числі дистанційно, навіть якщо за основним місцем роботи їй надані відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами та по догляду за дитиною.
Умова про дистанційну роботі сторони можуть включити за допомогою укладення додаткової угоди до трудового договору в порядку ст. 72 ТК РФ.