Іноземне слівце для української дійсності
Нормативне поняття дрес-коду відсутня як в українському законодавстві, так і а конвенціях Міжнародної організації купа. Термін Dress code виник у Великобританії, де спочатку позначав вимоги до одягу присутніх на королівському прийомі і т.п. світських заходах.
Варіанти «кодів» різноманітні. Так, розрізняють Court dress (власне вимоги до одягу в королівському палаці), Formal (бальні сукні та фраки), Semi-formal, Business Best, Business Traditional, Business Casual (Informal) і багато інших. Використовувати на роботі можна лише деякі.
Всупереч назві в широкому сенсі в дрес-код входять вимоги не тільки до одягу, але і до всіх інших елементів вигляду людини: від взуття до парфумерії.
У будь-якому випадку при виборі корпоративного дрес-коду роботодавцю вкрай важливо спиратися перш за все на здоровий глузд. Чи потрібно одягати всіх поголовно в ділові костюми? Або досить business casual в корпоративних кольорах? А може бути, співробітникам, що є не лицем компанії, а її мозком, краще працюватиметься в одязі стилю informal? Адже, врешті-решт, дрес-код - це не самоціль, а лише засіб для підвищення ефективності діяльності компанії.
Щоб дрес-код допомагав у виробничій діяльності, а не заважав, при розробці непогано б проконсультуватися з професійними психологами і стилістами, а також зі співробітниками. На основі консолідованої думки буде легше висловити єдиний і неповторний стиль компанії, який буде надихати співробітників на роботу, а клієнтів - на співпрацю.
Однак мало розробити стиль, потрібно ще й правильно закріпити його в документах компанії. Яким же чином роботодавцю регламентувати зовнішній вигляд співробітників?
Головне, щоб костюмчик сидів?
Перш за все непогано б тверезо оцінити, а чи всім співробітникам в організації необхідний дрес-код? Адже в одних сферах діяльності головне - це справити враження на клієнта. В інших же сферах чи не найважливішим виробничим фактором є активне творче мислення, якому формений одяг а-ля трунар чи сприяє.
Визначивши співробітників, яким доцільно дотримуватися уніфікованого стилю в одязі, і з'ясувавши побажання щодо цього стилю, потрібно в локальному акті адекватно донести свої ідеї до працівників. Зрозуміло, положення про дрес-коді можна включати і в трудовий договір кожного співробітника, і в колективний договір, і в правила трудового розпорядку. Але зручніше за все буде розробити положення «Про зовнішній вигляд співробітника» або подібний документ. У трудових договорах тих працівників, для яких передбачений дрес-код, в цьому випадку досить буде зробити лише посилання на це положення, а також при необхідності врегулювати спеціальні вимоги до зовнішнього вигляду даного конкретного співробітника.
У положенні потрібно максимально доступно і детально описати вимоги до зовнішнього вигляду співробітників, уникаючи при цьому формулювань, що допускають довільне тлумачення: замість визначень із серії «строгий костюм, класичне взуття» положення повинно описувати допустимі кольору і крою піджаків, туфель та інших предметів одягу і аксесуарів .
Структурувати всі ці вимоги можна наступним чином:
Розділ 1. Загальні принципи корпоративного дрес-коду.
Розділ 2. Структурні підрозділи, на які поширюються вимоги дрес-коду.
Розділ 3. Терміни та визначення.
Розділ 4. Загальні вимоги до зовнішнього вигляду співробітників: одяг; взуття; зачіска; аксесуари; парфумерія; інші аспекти.
Розділ 5. Загальні вимоги до зовнішнього вигляду співробітниць: ті ж плюс макіяж і інші аспекти.
Розділ 6. Особливості дрес-коду для окремих структурних підрозділів.
Розділ 7. Особливості дрес-коду напередодні вихідних (святкових) днів.
Розділ 8. Прикінцеві положення.
Якщо для виробництва не потрібно армійського однаковості співробітників, то доцільно встановити в локальному акті не опис статутний одягу, а межі допустимого в зовнішньому вигляді співробітника на робочому місці. Межі ці, втім, також повинні бути позначені зрозумілими і детальними формулюваннями.
У самому ліберальному варіанті в положенні можна просто сформулювати вичерпний перелік одягу, взуття та аксесуарів, небажаних для співробітника на робочому місці.
У будь-якому випадку незамінним розділом положення буде ілюстрований додаток, що дає наочне уявлення про допустимому і неприпустимому зовнішньому вигляді співробітника.
ТК Україна ніхто не відміняв
А ось в розділі «Санкції за недотримання вимог до зовнішнього вигляду» доведеться проявити стриманість. Зрозуміло, найпростішим здається змусити співробітників дотримуватися дрес-код під загрозою доган, штрафів, а то і звільнення. Але тут саме час згадати, що крім волі начальника існує ще і трудове законодавство. І як би не було просто часом порушити ТК РФ, його ще ніхто не відміняв.
У ТК Україна обов'язкове використання співробітником форменого одягу регламентовано лише ст.214. У ній передбачено обов'язок працівника використовувати засоби індивідуального захисту, до яких відноситься і спецодяг. Однак діловий костюм до засобів індивідуального захисту не належить. Значить, відмова від його носіння не може бути кваліфікований як порушення працівником вимог ТК РФ. Чи не буде порушення дрес-коду і дисциплінарним проступком, оскільки в ст.192 ТК Україна таким проступком названо виключно «невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків». А носіння костюма є трудовим обов'язком хіба що для моделі на показі нової колекції одягу.
Це означає, що застосувати до працівника, що не соблюдающему дрес-код, захід дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення або навіть догани відповідно до ст.192 ТК Україна організація не може. А якщо в цій статті дано вичерпний перелік заходів дисциплінарного стягнення, то тим більше незаконно буде таке відсутнє в ТК Україна покарання, як штраф.
Чи не батогом, а пряником
Неврегульованість відносин, пов'язаних із зовнішнім виглядом співробітника, утворює законодавчу прогалину. Оптимальним рішенням, звичайно, було б доповнення ТК Україна нормами, що регулюють відносини з приводу зовнішнього вигляду співробітника в робочий час.
В першу чергу не зайве було б дати нормативне поняття дрес-коду і сформулювати вичерпний перелік елементів зовнішнього вигляду співробітника, що підлягають регулюванню в рамках трудових відносин. Важливо наголосити на неприпустимості встановлення дискримінаційних вимог (наприклад, зменшити / збільшити ніс або зробити «правильний» відтінок шкіри), а також сумнівних з медичної точки зору уніфікацій (наприклад, вимога щодо обов'язкової наявності / відсутності очок або «каблук не менше 12 см»).
У ТК Україна можна було б передбачити право організації вимагати від співробітників дотримання корпоративного дрес-коду (і вважати його систематичне недотримання дисциплінарним проступком), а працівникам такої організації, в якій передбачена формений одяг, законодавчо встановити додаткові гарантії і компенсації.
Це змусило б роботодавця вводити дрес-код не за власним капризу, а лише в силу виробничої необхідності. Тоді і його співробітники в цьому випадку мали б однозначну правову обов'язок дотримуватися нормативного зовнішнього вигляду на роботі.
Але поки таких поправок в ТК України немає, невже організації для введення дрес-коду доведеться діяти лише неправовими методами? На мій погляд, у роботодавця все ж є легальна можливість стимулювати співробітника до дотримання на робочому місці певних норм в одязі. Тільки для цього потрібно згадати, що крім негативної мотивації є ще і позитивна. Іншими словами, використовувати не батіг, а пряник.
Оскільки порядок і підстави преміювання залишені трудовим законодавством на розсуд сторін трудових відносин, то ніщо не заважає включити в колективний договір або трудовий договір кожного співробітника пункт приблизно такого змісту: «Сумлінне дотримання корпоративної політики роботодавця, в тому числі дотримання встановлених в організації вимог дрес-коду , служить підставою для нарахування співробітникові щоквартальної премії в розмірі 50 # 37; місячного посадового окладу ». Таке заохочення навіть для самого легковажного в одязі співробітника буде стимулом більш ефективним, ніж всі сумнівні з точки зору закону догани і штрафи разом узяті.