Майже у всіх організаціях зустрічаються працівники, які погано справляються зі своїми обов'язками: часто запізнюються, не дотримуються терміни виконання завдань, порушують встановлені правила. Керівники не знають, як боротися з такими співробітниками. Коли усні зауваження начальника не діють, необхідно застосовувати дисциплінарні стягнення: зауваження, догана, крайній захід - звільнення.
У ст. 81 Трудового кодексу РФ вказані причини, за якими може бути розірвано договір з ініціативи роботодавця. Йдеться про звільнення співробітника за неодноразове порушення своїх трудових обов'язків (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
Далі ми розглянемо, в яких випадках працівника можна звільнити за систематичне порушення трудової дисципліни, які умови важливо врахувати і як грамотно оформити накладення дисциплінарного стягнення, щоб суд визнав звільнення законним і не дав можливості відновити працівника на посаді.
Провини, за які можна звільнити за статтею
Звільнення за статтею можливо, якщо працівник вчиняє дії, які заборонені трудовим договором, посадовою інструкцією, локальним нормативним актом, наказом роботодавця, нормами трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять положення трудового права, або, навпаки, якщо працівник не робить передбачених цими документами дій.
- Відсутність працівника без поважних причин на роботі або робочому місці;
- Відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною в установленому порядку норм праці, так як в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати визначену трудовим договором трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку;
- Відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та здачі іспитів з охорони праці, техніки безпеки і правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи.
Умови, необхідні для звільнення
До застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за п. 5 ст. 81 ТК РФ необхідно перевірити, чи дотримуються наступні умови:
1. Вимоги до працівника повинні бути зафіксовані в документах, і працівник з ними повинен бути ознайомлений під розпис
Застосувати до працівника дисциплінарне стягнення можливо тільки в тому випадку, якщо працівник під розпис був ознайомлений з документами, що встановлюють вимоги і заборони. В рамках діяльності КСК груп ми надаємо консультаційні послуги, і часто від клієнтів надходять скарги, що їх співробітники не виконують посадові обов'язки. Ми завжди звертаємо увагу клієнтів на те, що необхідно привести всю кадрову документацію у відповідність з нормами трудового законодавства. У разі, якщо немає документа, що встановлює правила, то немає можливості довести порушення цих правил.
2. Наявність непогашеного дисциплінарного стягнення у працівника
Дисциплінарне стягнення або зауваження не повинно бути знятим достроково і його термін дії не повинен минути (рік з моменту видання наказу про застосування стягнення). Дисциплінарне стягнення може бути оформлено як зауваження або як догану. Для звільнення достатньо одного непогашеного дисциплінарного стягнення, за друге вже можна звільняти. Якщо співробітник має кілька дисциплінарних стягнень, то це зміцнить позицію роботодавця, так як говорить про те, що працівникові давався шанс для виправлення. У цьому випадку звільнення - крайній захід, тому що попередні дисциплінарні стягнення на працівника не подіяли.
3. Важкість проступку і обставини його скоєння
- працівник зробив дисциплінарний проступок;
- при накладенні стягнення враховувалися тяжкість цього проступку і обставини, при яких він був здійснений (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а також попередня поведінка працівника, його ставлення до праці.
Це означає, що проступок повинен бути сумірний покаранню. Не можна застосовувати дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за запізнення працівника на 15 хвилин, якщо раніше до роботи співробітника не було нарікань. Також заборонено застосовувати кілька дисциплінарних стягнень за один і той же вчинок. Наприклад, не можна за один запізнення оголосити працівникові догану і за це ж звільнити. Неправомірним буде поведінка роботодавця, якщо він «збирає» запізнення співробітника і в один день оголошує догану і звільняє працівника.
4. Строки застосування дисциплінарного стягнення
Дисциплінарне стягнення може бути застосоване протягом одного місяця з дня виявлення проступку і шести місяців з дня його вчинення (за результатами перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня вчинення дисциплінарного проступку). Днем виявлення проступку вважається день, коли стало відомо про вчинення проступку.
Звертаємо увагу, що в місячний термін для застосування дисциплінарного стягнення не зараховується час хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також час, необхідний для дотримання процедури врахування думки представницького органу працівників (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
Порядок накладення дисциплінарного стягнення
Звільнення за неодноразове невиконання трудових обов'язків передбачає чітке дотримання процедури. Розглянемо, які документи необхідно оформити:
1. Доповідна записка про невиконання трудових обов'язків
Провина працівника має бути зафіксований безпосереднім керівником в доповідній записці на ім'я генерального директора. Доповідна записка підтверджує факт порушення працівником трудових обов'язків і є підставою для застосування дисциплінарного стягнення.
2. Акт про вчинення дисциплінарного проступку
Вчинення працівником дисциплінарного проступку має бути зафіксовано актом. Акт складається трьома працівниками, в числі яких присутні безпосередній керівник і фахівець відділу кадрів. З актом працівник повинен бути ознайомлений під розпис.
3. Повідомлення про надання письмових пояснень
До застосування дисциплінарного стягнення у працівника необхідно запросити пояснення. Щоб у разі спору підтвердити, що пояснення були запитані, таке повідомлення потрібно скласти письмово і вручити працівнику під розпис. У разі відмови від отримання повідомлення, його потрібно зачитати працівникові вголос і скласти акт про відмову від отримання такого повідомлення.
Якщо після закінчення двох робочих днів з дня витребування у працівника пояснення він його не надав або відмовився, то складається акт. При наявності акта і документа, що пояснення було запрошено у співробітника і їм отримано, звільнення можливе без письмового пояснення співробітника.
4. Врахування думки представницького органу
Звільнення працівників, які є членами профспілки, по п. 5 ст. 81 ТК РФ проводиться з урахуванням мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації.
5. Оформлення розірвання трудового договору
При розірванні трудового договору з працівником за п. 5 ст. 81 ТК РФ слід керуватися загальними правилами звільнення. Необхідно оформити наступні документи: наказ про розірвання трудового договору, записку-розрахунок, трудову книжку, особову картку працівника.
Приклад з практики
До нас звернувся клієнт за проведенням кадрового аудиту. В рамках надання послуги з аудиту ми також консультуємо клієнтів з усіх питань застосування трудового законодавства. Одна зі співробітниць компанії була матір'ю-одиначкою і «активно» цим користувалася. При перевірці особової справи співробітниці ми виявили велику кількість доповідних записок про невиконання нею трудових обов'язків. Раніше клієнт пробував скоротити робітницю, але у відповідь вона подала скаргу до трудової інспекції та звернулася до суду (хоча трудовий договір не був розірваний). Позиція роботодавця була програшною, так як скоротити матір-одиначку за законом не можна, а також сама процедура була оформлена некоректно.
Ми порадили йому оформити наказ про призупинення процедури скорочення співробітниці, а також повідомити про те, що її посада буде збережена. Незважаючи на це, питання про звільнення залишився актуальним для клієнта, співробітниця все частіше стала порушувати трудову дисципліну, а у відповідь на зауваження роботодавця користувалася аргументом, що вона мати-одиначка. Жінка займала посаду менеджера з продажу, систематично залишала робоче місце раніше покладеного терміну, самовільно без попередження йшла у відпустку.
Проведення кадрового аудиту показало, що в компанії клієнта кадровий облік вівся з серйозними порушеннями і багато обов'язкові документи були відсутні, внаслідок чого не можна було пред'явити претензії співробітниці.
Ми склали план для клієнта по відновленню кадрових документів та інструкцію поведінки щодо проблемної співробітниці:
- скласти детальну посадову інструкцію менеджера з продажу, в якій повинні бути описані всі обов'язки і вказано, кому підпорядковується менеджер;
- встановити в посадовій інструкції, що менеджер з продажу зобов'язаний виконувати доручення безпосереднього керівника і генерального директора;
- встановити щомісячні плани з продажу, які повинні виконуватися всіма менеджерами з продажу.
У підсумку на співробітницю було складено два дисциплінарних стягнення, коли вона зробила третій проступок - послідувала процедура звільнення по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Співробітниця попросила дати можливість звільнитися за власним бажанням, так як не хотіла подібної записи в трудовій книжці. Роботодавець пішов їй назустріч, і трудовий договір був розірваний.
