- Чому відрядна оплата праці не завжди вигідна компанії
- Як виміряти продуктивність праці робітників
- Як визначити показники ефективності
- Як розраховувати зарплату, щоб вона відображала внесок співробітника в досягнення загальних цілей компанії
Продуктивність праці робітників визначаться трьома основними факторами:
- наскільки зрозумілі співробітникам їх посадові обов'язки;
- добре чи на підприємстві збудовані виробничі процеси;
- який рівень кваліфікації персоналу.
Однак навіть коли процеси чітко вибудувані і роз'яснені, а у співробітників є всі необхідні навички і досвід, мало хто прагне викладатися на сто відсотків.
Щоб стимулювати робітників до ефективної праці, раніше ми, так само як і конкуренти, застосовували відрядну систему оплати праці. Але поряд з плюсами у неї є і мінуси. Звичайно, з одного боку, підприємство не переплачує робітникові, коли замовлень мало або зовсім немає. Однак з іншого - співробітники завжди зацікавлені в найвигідніших нарядах, а потрібну, але погано оплачувану (або зовсім не оплачувану) роботу - на зразок облаштування виробничого приміщення - виконувати не хочуть. Тому ми вирішили відмовитися від традиційної відрядної оплати, почавши вибудовувати більш ефективну, на наш погляд, систему.
Крок 1. Виміряти нинішню продуктивність праці робітників
Щоб зрозуміти, чи є у підприємства резерви для підвищення продуктивності праці кожного робітника, Вам треба орієнтуватися на якийсь еталон. Ось що може бути зразком для порівняння:
- результати роботи кращих співробітників;
- середня продуктивність праці за компанії (розраховується на основі даних за довгостроковий період);
- норми виробітку на інших підприємствах, що публікуються в спеціалізованих виданнях (такий еталон варто вибирати, якщо фірма тільки почала роботу або ніколи раніше не вела статистику).
Коли ми відкривали новий напрямок - друк на сувенірній продукції, ніяких нормативів у нас в розпорядженні не було; довелося визначати їх самостійно. Ми розробили бланки обліку робочого часу друкарів, і протягом двох місяців кваліфікований фахівець виконував різні операції, фіксуючи тривалість кожної з них. Так як показники були отримані дослідним шляхом, не доводилося сумніватися, що вони достовірні і досяжні. На їх підставі ми вирахували середню тривалість кожної операції (приладка, друк та ін.), А також нормативні витрати фарби, розчинників і т. Д. Надалі нові співробітники, які працювали на цих верстатах, протягом місяця самостійно заповнювали такі ж бланки, фіксуючи свої результати. Якщо якась операція забирала більше часу, ніж передбачав норматив, майстер детально розбирав її з підлеглим, пояснюючи нюанси; при необхідності ми також відправляли друкарів на додаткове навчання. Потім знову доручали їм вести бланки обліку - і так до тих пір, поки не добилися від працівників прийнятних результатів.
![Як підвищити продуктивність праці робітників досвід поліграфічного підприємства (праці) Як підвищити продуктивність праці робітників досвід поліграфічного підприємства](https://images-on-off.com/images/125/kakpovisitproizvoditelnosttrudarabochixo-45702faa.jpg)
Крок 2. Стимулювати підвищення продуктивності
Показники, досягнуті співробітниками, потрібно порівнювати з нормативами. Але одне лише це не дасть робочим стимулу підвищувати продуктивність. Якщо Ви хочете отримати стійкий позитивний ефект, треба безпосередньо пов'язати місячний дохід співробітників з досягненням результатів.
Ось показники ефективності, які ми встановили робочим.
Показник 1 (К 1). Зниження собівартості щодо норми. Цей показник встановлено насамперед для монтажних робіт, в ході яких можуть виникати непередбачені додаткові витрати. Однак зниження собівартості не повинно вести до падіння якості, а тому завдання співробітників - не скорочувати витрати матеріалів до рівня нижче передбаченого, а укладатися в норматив. Іншими словами, плівки має бути витрачено стільки, скільки планувалося, - не більш, але і не менше.
Показник 2 (К2). Індекс задоволеності зовнішнього і внутрішнього клієнта. Ми склали спеціальний опитувальний лист і періодично з'ясовуємо думку всіх клієнтів (як постійних, так і нових) про наш сервіс і якість продукції (див. Табл. 1).
Показник 3 (К 3). Якість продукції. Оцінки виставляє наш інженер (див. Табл. 2).
Крім цих трьох коефіцієнтів, на розмір зарплати впливає також вироблення співробітника.
![Як підвищити продуктивність праці робітників досвід поліграфічного підприємства (стратегічне управління) Як підвищити продуктивність праці робітників досвід поліграфічного підприємства](https://images-on-off.com/images/125/kakpovisitproizvoditelnosttrudarabochixo-653609aa.jpg)
![Як підвищити продуктивність праці робітників досвід поліграфічного підприємства (продуктивність) Як підвищити продуктивність праці робітників досвід поліграфічного підприємства](https://images-on-off.com/images/125/kakpovisitproizvoditelnosttrudarabochixo-7c8f47b6.jpg)
Приклад розрахунку зарплати на основі показників ефективності
Припустимо, базовий оклад дорівнює 12 тис. Руб. Стільки робочий отримає за умови, що план по всіх трьох показниках виконаний їм на 100%. Якщо співробітник буде працювати краще, він отримає більше; якщо гірше - менше. Формула розрахунку зарплати у нас така:
зарплата = оклад + оклад × К 4. До 5. де:
До 4 - коефіцієнт досягнення робочим показників ефективності (див. Табл. 3);
До 5 - коефіцієнт норми виробітку співробітника, що відображає завантаження виробництва.
До 5 = (реальна завантаження - фактична вироблення + реальна завантаження). планове завантаження × 100%.
Реальна завантаження враховується двічі для того, щоб прискорити роботу співробітників. Поясню на прикладі. При виконанні замовлення робітник не вклався у встановлений час, виконавши завдання за дві години, хоча повинен був за годину. Цей перевитрата часу віднімається із загальної місячної завантаження. Таким чином, місячний фонд фактичного завантаження скорочується або зростає в залежності від швидкості роботи. І в кінцевій формулі різниця «реальна завантаження - фактична вироблення» відображає економію або, навпаки, перевитрата часу при виконанні замовлень (тобто це значення може бути як позитивним, так і негативним). Склавши його з показником реального завантаження, отримуємо обсяг фактичного виробітку.
Визначаючи планову завантаження робітника, ми виходимо з того, що в силу неминучих накладок її значення ніколи не буває рівним 100%; максимум - це 70%. Отже, якщо, наприклад, планова завантаження виробництва замовленнями дорівнює 112 годинам, виконати їх робочий зможе за 160 годин (112 70%).
Тепер припустимо, що заявки, передані на виробництво, забезпечили ще меншу реальну завантаження - наприклад, 98 годин (тобто 87,5% планової), а фактична вироблення склала 95 годин.
Тоді До 5 буде дорівнює (98 - 95 + 98). 112 × 100% = = 90,18%.
Таким чином, зарплата складе 12 000 + 12 000 × 108,05%. 90,18% = 26 377,91 руб.
Отже, зарплата робітника відображає його внесок в досягнення загальних цілей компанії.
![Як підвищити продуктивність праці робітників досвід поліграфічного підприємства (продуктивність праці робітників) Як підвищити продуктивність праці робітників досвід поліграфічного підприємства](https://images-on-off.com/images/125/kakpovisitproizvoditelnosttrudarabochixo-d6817127.jpg)
Максим Сорокін - Генеральний Директор та співзасновник компанії «Трамп мастей». Ковель; експерт журналу «Генеральний директор»