4.1. Умови формування лідерських якостей.
4.2. Типи лідерів.
4.3. Визначення якості лідерів.
Умови формування лідерських якостей
Як люди стають лідерами? З досвідом, віком, освітою або від народження?
Ральф Стогділ в 1948 і Річард Манн в 1959 році. Намагалися згрупувати всі виявлені раніше лідерські якості. Стогділ прийшов до висновку, що в основному п'ять якостей характеризують лідера, а саме:
1) розум і інтелектуальні можливості;
2) впевненість в собі;
3) активність і енергійність;
5) вище положення над іншими.
Однак ці якості не пояснювали появи лідера. Погляди Манна також не були правильними.
Незважаючи на це, вивчення лідерських якостей було продовжено. Найцікавішим був результат досліджень американського консультанта Уоррена Бенісіо, який визначив такі групи лідерських якостей: управління увагою, значенням, довірою і собою. В. Бенісіо пропонує лідерам ділитися владою в організації для створення середовища, в якій люди відчують значимість і важливість того, що вони роблять.
Прояви і характер лідерства залежать від багатьох факторів. Серед них головну роль відіграють особисті якості людини, і не тільки менеджера, а кожного з членів групи. У лідерстві важлива роль належить психологічним особливостям людини. Часто причиною виникнення відносин лідерства виступають такі риси характеру, як чесність, впевненість, оптимізм, ентузіазм, порядність, впевненість, наполегливість тощо. Але було б недоцільним пов'язувати лідерство тільки з індивідуальними особливостями людини. Це явище групової діяльності і прояву відносин, що виникають в процесі цієї діяльності.
Успіху ця теорія не мала через необмежену кількість виявлених якостей, якими повинен володіти лідер, і через відмінності їх набору для кожної окремої ситуації і організації.
Однак теорія лідерських якостей стала поштовхом до появи і розвитку інших концепцій лідерства.
Відповідно до теорії лідерських якостей (теорія великих людей), кращі керівники мають певний перелік особистий якостей, які є загальними для всіх (чесність, високий рівень інтелекту, знання, вражаюча зовнішність, ініціативність, дисциплінованість, високий рівень впевненості в собі, здоровий глузд, мудрість) .
Разом з тим немає певної думки з набору якостей, які повинні бути притаманні справжньому лідеру. Оскільки не існує такого набору якостей, то і ефективність керівництва ситуаційна, хоча особисті якості керівника мають важливе значення в управлінні людьми.
Вивчення цього питання привело до виділення чотирьох груп лідерства: фізіологічні, психологічні, емоцій, розумові (інтелектуальні та особистісно ділові якості).
До фізіологічних якостей людини відносяться: зростання, маса тіла, статура, зовнішній вигляд, енергійність рухів, стан здоров'я і т.
Психологічні якості - це головним чином характер людини. Ці якості мають, як правило, спадкову і виховну основу. Вивчення розумових і інтелектуальних якостей і їх зв'язки з лідерством проводилось протягом всього часу.
Основні інтелектуальні здібності лідера:
o прагнення до постійного самовдосконалення;
o схильність до прийняття нових ідей;
o панорамності мислення, професійна придатність;
o здатність до самоаналізу тощо.
Успішне лідерство залежить від наявності необхідних якостей і рис характеру у керівника. Дослідники діяльності виконавчих директорів у Великобританії визначили такий перелік характеристик (по зменшується значущості), які впливають на успіх справи (табл. 4.1).
Ранжування якостей успішного лідера за значимістю
Цей перелік є поєднанням навичок та різноманітного досвіду, який ці навички розвиває. Цим підкреслюється той факт, що природні дані - лише частина загальної картини. Вони розвиваються шляхом накопичення досвіду і завдяки ситуацій, в яких потенційні і діючі лідери себе проявляють.
Лідерство - більше якість набута. Перш за все лідер повинен мати інтелект, позитивне ставлення і поєднувати в собі такі якості, як сміливість, тверезість і здоровий глузд.
Щоб стати лідером, треба досягти відповідного рівня культури, освіти, життєвого досвіду і професіоналізму.
Фактори, що створюють справжнього лідера (по А. Менегетті):
1) це культура і освіта
2) це здатність долати стереотипи. Для цього потрібна внутрішня зрілість. Лідер повинен вміти підніматися над традиційними цінностями;
3) це знання свого прихованого потенціалу.
Виходить, що лідерство - це робота, робота і ще раз робота. Перш за все робота над собою. А вроджені задатки лідера - це той внутрішній потенціал, який треба підпорядкувати себе і направити в потрібне русло, інакше далі лідера дворової команди з футболу природжений лідер не піде.
П. Сенге в своїй книзі "П'ята дисципліна: основа самонавчальної" на питання "Як створюються лідери?" відповідає: "Таких людей взагалі не можна створити, так як вони створюють себе самі".
Нерідко догляд ключових менеджерів з компанії сприймається як грім серед ясного неба. "Де взяти?" і "Ким замінити?" - Задаються питаннями керівники компаній; вони готові платити чималі гроші за те, щоб роздобути "зіркових" менеджерів.
Тим часом досвід ряду світових компаній свідчить про те, що незамінних людей немає. У цих компаніях впроваджена програма управлінської наступності (спадковості), що допускає системний підхід до розвитку менеджерів. Програма ґрунтується на відомому принципі безперервності процесу.
Дуже важливо "пригальмувати" рух менеджера вгору управлінськими щабель: у нього повинен залишатися час для навчання, міркування, осмислення і переоцінки цінностей перед його першим виходом на найвищу сходинку в новій лідерської ролі.
Керівник, досягнувши успіху на своєму ієрархічному ступені, пройшовши відповідне навчання, може повторити свій успіх, але вже в ролі менеджера вищого рангу. А якщо він щасливий від природи, здатний налагоджувати потрібні контакти, наполегливий і цілеспрямований, то буде просуватися по ієрархічній драбині все вище і вище, але на одній з верхніх щаблів неминуче досягне "рівня власної некомпетентності" - так коротко можна викласти суть принципу Пітера (його часто приписують Сиріл Паркінсона - див. книгу "Закони Паркінсона").
Чому ж висока ступінь виявляється такою ненадійною для вчорашнього багатообіцяючого менеджера, перетворюється в "людини не на своєму місці"?
Відбувається це тому, що більшість компаній не використовують системного підходу до підготовки своїх лідерів. Тому, рухаючись вгору, люди найчастіше перескакують через важливі віхи свого лідерського розвитку, вважають Рем Черен, Стів Дроттер і Джеймс Ноел.
Відзначимо відразу, в цьому контексті поняття "лідерство" досить прозаїчно. Мова йде не про харизму і вміння надихати, а про набір навичок і якостей, які необхідні для того, щоб керівники різних рівнів могли успішно виконувати свою роботу. В ідеалі, управлінський і лідерський рівні менеджера повинні збігатися, коли менеджер, знаходиться на першому місці управлінської ієрархії, стає лідером першого рівня, а керівник компанії - лідером найвищого рівня.
Однак нерідко на практиці виявляється, що люди, просунуті на більш високу посаду, не досягли такого рівня лідерського розвитку, який необхідний для успішного виконання нової управлінської ролі. І тоді керівник великого підрозділу продовжує керувати так само, як і в своє перебування менеджером групи з кількох людей. Або, наприклад, управлінський стиль керівника концерну, включаючи кілька підприємств, невпинно нагадує про те, що колись він був начальником цеху. Але найчастіше причина такого "ретро" не в людях, а в тому, що компанія просуває своїх менеджерів вгору, не «оснащуючи" їх необхідними лідерськими якостями. Якщо це стає нормою, управлінська некомпетентність пронизує компанію наскрізь. Ну, а якщо людина в своїй компанії немає, то вихід один - шукати на стороні.
І тут виникає питання: "Так де ж взяти саме потрібних нам людей?", Яке стає щоденним головним болем керівників або великих акціонерів компанії. Будь-яке навчання, тренінги та наставництво поглинають чималі грошові та часові ресурси, а бажаного ефекту немає. Добре розкручена "війна за таланти" принесла чималі доходи численним консалтинговим і рекрутинговим фірмам. Самі ж компанії, не створили власної управлінської школи, нерідко залишаються в програші. Реальна цінність "таланту" часто виявляється значно нижче заявлненого ним "номіналу". До того ж існує велика ймовірність того, що "талант", кинувши якір в будь-якої компанії, буде прагнути знайти іншу, де його "ринкову вартість оцінять вище".
Таким чином, може виникнути ситуація, коли грошей і зусиль на пошук і залучення витрачається чимало, а компетентних менеджерів в організації, як і раніше недостатньо.
Тому багато компаній, що стали вже класичними уособленням корпоративного успіху, зокрема, General Electric, Royal Dutch Shell, Southwest Airlines, вирішили не брати участь в глобальній битві за "таланти", взявши на озброєння гасло "Як добитися видатних результатів за допомогою звичайних людей?" . У цих компаніях діє система поетапного розвитку керівників, знижує ймовірність досягнення керівниками "рівня власної некомпетентності" на проміжних і вищих щаблях ієрархічної градації.
Очевидно, що на практиці не буває ідеального дотримання двох типів відносин управління - керівництва та лідерства. Звичайно, в кожній групі рис менеджерів і лідерів існують свої переваги і недоліки. Тому важливо оптимальне поєднання в керівниках як рис, притаманних менеджеру, так і якостей лідера. Дослідження показують, що частина менеджерів багато в чому володіє лідерськими якостями. Однак це стосується тільки невеликої групи менеджерів. Тому виникає питання про навчання і стимулювання в менеджерах лідерських якостей.
Деякі вважають, що вмінню управляти вчитися не потрібно, воно є вродженою здатністю людини. Але це не так. Ніхто не народжується керівником, лідером, який знає, як впливати на інших людей.
Підготовка компетентних менеджерів необхідна зараз як повітря. У повній відповідності з законами ринку попит народжує пропозицію. На сьогодні немає жодного вузу, який би не готував менеджерів. Дійшло до того, що менеджерів уже готують і середніх спеціальних навчальних закладів. І тільки деякі з них створюють умови для особистого самовираження майбутніх менеджерів, виявлення і розвитку у них якостей, необхідних для правильного і ефективного управління будь-якою організацією.
Однак щоб отримати менеджера, який здатний діяти і реагувати на внутрішні і зовнішні імпульси, що виникають в сфері його діяльності, потрібно людей формувати і розвивати, а не тільки технічно їх готувати.
Менеджер майбутнього - це той, хто вільно приймає рішення і бере на себе відповідальність, проявляє якості лідера, включаючи природний талант до мотивації і переконання свого оточення, має здібності до запобігання конфліктам.
Руйнування старих стереотипів - одне з найбільш завдань підготовки менеджерів нового типу, але воно менше розроблені як в науковому, так і в практичному плані. Змінилися суспільно-політичний лад, система управління економікою, з'явилися нові форми власності тощо. Все це змінило мотиви вчинків, інтереси, взаємозв'язку людей і організацій. Виходячи з цього, нам потрібно змінити установки, мотиви діяльності людей.
Умови для формування і стимулювання лідерських рис характеру в людях повинні створюватися вже з дитинства. Необхідно давати дітям і молоді можливість приймати на себе відповідальність, діяти творчо і незалежно, але в рамках певних правил. Для цього доцільно розробити програми по послідовного розвитку позитивних управлінських якостей у них. Адже лідерські якості включають в себе повсякденну культуру спілкування з оточуючими, що буде корисним і просто для будь-якої людини.
Такі риси характеру можна виявляти за допомогою тестів, рольових ігор та безпосередньої бесіди в колективі або індивідуально.
Розвиток лідерських якостей може відбуватися і шляхом введення курсу лідерства як окремого предмета у вищих навчальних закладах. Це дасть можливість студентам ознайомитися з історичним розвитком цього напрямку науки, з досвідом його застосування в зарубіжних країнах, методами, принципами ефективного управління. Не менш важливу роль при цьому відіграють такі науки, як психологія і педагогіка. Знання їх законів поряд з високими професійними знаннями і навичками є запорукою успішної управлінської діяльності. Це стосується будь-якої сфери діяльності і підприємств різних форм власності.
Отже, на зміну адміністративно-командної системи приходять відносини ринкової економіки. Змінилися ролі - роль людини, зайнята тільки собою і отримує завдання, вітіснілася роллю людини, зайнята іншими людьми і керує їх поведінкою. До сих пір вони відповідали тільки за задовільне виконання невеликого завдання, тепер їх функції багатогранні і рухливі. І тепер вони повинні впливати як на окремих людей, так і на цілі групи, спонукаючи їх працювати задля досягнення спільної для всієї організації цілі.
Добре керівництво залежить від хороших послідовників. Лідер вказує шлях, тоді як його послідовники повинні вирішувати, чи є цей шлях оптимальним.
Починаючи вже з дитячих років, проходження за лідером сприймається усіма нами досить природно. Це батьки в сім'ї, вчителі в школі, це герої, з якими молоді люди себе асоціюють. Присутність в індивідуальному мікрокосмосі людей іміджу лідера настільки ж давня, як і сама людина.
Лідерство- досягнення мети через діяльність людей. Воно полягає в підтримці і натхненні працівників і груп людей на те, щоб вони досягали успіху оптимальним шляхом.
Ефективні лідери концентруються на невеликій кількості основних проблем, при цьому вони мають чітке уявлення про те, що вони намагаються зробити, і можуть змусити людей добровільно їх вирішувати.
Розглядаючи лідерство з позицій менеджменту, необхідно сказати, що лідерство є запорукою успішної діяльності організації.
Менеджери-лідери - носії головного господарського мислення, орієнтованого на нововведення.
Головні риси менеджера-лідера:
- Доступність для кожного працівника;
- Знайомство з великою кількістю працівників;
- Приділяє увагу системам заохочення;
- Відкидає кабінетний стиль керівництва, з'ясовує проблеми на місцях, бере на себе відповідальність;
- Делегує повноваження виконавцям;
- Провину за помилки бере на себе, не втрачаючи часу на пошук винуватця, оскільки головне - це виправити помилку. Проблеми лідерства є ключовими для досягнення цілей організації. В сучасних умовах лідерство дозволяє підняти бачення людини на вищому рівні. Процес лідерства дозволяє вдосконалити структуру організації, взаємин в колективі і досягти максимальних результатів в діяльності організації.
Завдання менеджера в управлінні підприємством:
- Створення умов для автоматизації виробництва;
- Залучення до виконання робіт працівників, які мають більш високу кваліфікацію;
- Формування системи високої зацікавленості працівників фірми в досягненні наміченого результату шляхом впровадження комплексної системи заходів стимулювання і мотивації;
- Контроль ефективності функціонування фірми, координація роботи всіх її підрозділів;
- Вивчення можливостей виходу на нові ринки;
- Формування політики розвитку фірми;
- Визначення необхідних ресурсів та забезпечення ними;
- Контроль за виконанням поставлених завдань.
Теорія системи впливів ґрунтується на характеристиці особистості, впливу колективу на цю особистість, а також впливу ситуації на конкретного індивіда.
Риси успішного керівника включають професійні, особисті та ділові якості.
Особисті цінності успішного керівника полягають в:
o спробі і здатності впливати на інших людей;
o високі моральні стандарти;
o прагнення до успіху, фізичного і психологічного здоров'я;
o впевненості в собі;
o турботі про оточуючих;
o оптимізмі і безкорисливості.