Теорії мотивації. Теорії мотивації в організаціях та управлінні
Одним з найбільш важливих факторів досягнення успіху у вашому малому бізнесі є здатність мотивувати своїх співробітників. Немає двох однакових робочих; Це може бути проблемою, щоб зрозуміти, що робить кожен тик так, що ви можете застосувати відповідну мотиваційну техніку. З плином часу був розроблений ряд мотиваційних теорій, які можуть допомогти вам отримати максимальну віддачу від ваших працівників.
Компанії з невмотивованими співробітниками часто стикаються з низькою продуктивністю і високою плинністю кадрів. Кілька теорій допомагають пояснити, як робочі мотивовані, і пропонують пропозиції про те, як підвищити мотивацію на робочому місці. Розуміння того, яка з теорій найкращим чином підходить вашим співробітникам, може допомогти поліпшити ваш малий бізнес за рахунок підвищення коефіцієнта утримання співробітників і підвищення продуктивності праці.
Теорія X і теорія Y
ієрархія потреб
Ієрархія потреб Маслоу містить п'ять рівнів, які часто формують стилі мотивації в організації. Щоб мотивувати співробітників, організація повинна підняти піраміду потреб, щоб забезпечити виконання всіх потреб співробітника. Дно піраміди містить фізіологічні потреби, такі як їжа, сон і дах. Безпека становить другий рівень і відноситься до третьої. Два верхніх рівня піраміди включають в себе повагу і самоактуалізацію. Успішні організації фокусуються на двох верхніх рівнях піраміди, надаючи співробітникам необхідне визнання і розвиваючи можливості для співробітників, щоб вони відчували, що вони роблять цінну роботу і досягають свого потенціалу в компанії.
ефект Хоторна
теорія справедливості
Теорія справедливості Джона Стейсі Адамса стверджує, що співробітники мотивовані, коли вважають, що їх лікування на робочому місці справедливо і невмотивовано, коли лікування сприймається як несправедливе. В організації це передбачає надання співробітникам визнання за виконувану ними роботу і надання всім співробітникам можливості висувати або отримувати бонуси і інші нагороди. Менеджери, які грають фаворитів або виділяють співробітників для визнання, можуть зіткнутися з невмотивованою групою співробітників.
Морква і палиця
Ця традиційна мотиваційна теорія, яку приписують філософу Джеремі Бентама, відноситься до 1800 року під час промислової революції. Це ламає мотивацію на два основних компоненти: стимули і страх. Деякі працівники мотивовані бажанням отримати додаткову компенсацію, прагнення досягти статусу і влади шляхом «просування по сходах» або необхідності похвал. Але деякі працівники діють зі страху: страх втратити роботу, догану інспектора або нездатність адекватно виконати завдання.
Мотиваційно-гігієнічна теорія
Фредерік Герцберг, відомий також як теорія «Дві фабрики», розвивав це в 1959 році. У ній постулюється, що різні фактори в робочому середовищі призводять до задоволенню чи незадоволеності; Герцберг назвав їх «гігієнічними» факторами. До факторів, які призводять до задоволенню, відносяться досягнення, визнання і просування, в той час як ті, які викликають невдоволення, включають умови роботи, зарплату і відносини однолітків. В цілому теорія говорить, що наглядові органи повинні мати можливість ефективно управляти факторами, що приводять до задоволення і незадоволеністю, щоб успішно мотивувати співробітників. Менеджмент повинен шукати шляхи для поліпшення роботи робітників.
Як застосовувати мотиваційні теорії на робочому місці
Мотиваційні теорії намагаються пояснити, що мотивує людей вести себе так, як вони роблять. Мотиваційні теорії можуть бути застосовані до налаштувань робочого місця, щоб пролити світло на те, чому деякі співробітники працюють більш інтенсивно або більш прихильні, ніж інші, що може змусити менеджерів зрозуміти, як мотивувати кожного співробітника виконувати на максимальних рівнях. Розуміння того, як застосовувати мотиваційні теорії на робочому місці, може привести ваші лідерські навички на новий рівень.
1. Використовуйте традиційні і інноваційні стратегії компенсації, щоб використовувати теорію очікувань. Теорія очікування висуває припущення, що для кожного конкретного завдання співробітники будуть докладати зусиль, співмірні з їх передбачуваної вартістю компенсації, яку вони отримають. Співробітники, які пручаються прийняттю на роботу нових робочих місць, заявляючи, що «мені не платять за це», служать ідеальним прикладом теорії очікувань на роботі.
2. Складайте заохочувальні винагороди безпосередньо з метою досягнення конкретних результатів, щоб ваші співробітники досягли успіху. Видавайте щедрі бонуси кращим виконавцям і використовуйте невловимі нагороди на додаток до грошових винагород, щоб дійти до співробітників на більш глибокому рівні, вимагаючи більш глибокого рівня прихильності цілям компанії.
3. Програми розвитку співробітників Інституту, програми визнання співробітників і позитивна відкрита корпоративна культура для використання в теорії набутих потреб. Теорія набутих потреб свідчить, що всі люди в основі своїй мотивовані трьома потребами, при цьому одна потреба завжди сильніше інших. Відповідно до цієї теорії, всі співробітники підсвідомо шукають або особисті досягнення, яке суспільне визнання або влада. Програми визнання співробітників можуть підвищити самооцінку співробітників і почуття досягнення. Вітає корпоративна культура заохочує співробітників розвивати міцні дружні стосунки. Програми розвитку співробітників дозволяють трудящим переходити на керівні посади, виконуючи свої амбіції.
4. Оцініть внутрішню мотивацію ваших співробітників, щоб визначити, чи є теорія МакГрегора X або Теорія Y більш придатною у вашій компанії. В теорії X викладається передумова про те, що співробітники по природі своїй не хочуть працювати, і повинні постійно мотивувати зовнішніми джерелами. Теорія Y встановлює протилежну передумову, заявляючи, що співробітники внутрішньо рухаються, щоб досягти успіху в проектах, які дійсно цікавлять їх. Помістіть строгі оперативні керівні принципи, які допоможуть керівникам передових співробітників в повсякденній роботі, якщо ви вважаєте, що теорія X більш доречна в вашій компанії. Переконайтеся, що співробітники розуміють, що вони можуть спробувати щось нове і витягти уроки зі своїх помилок, а також зіставити співробітників із завданнями, які дійсно цікавлять їх, якщо ви відчуваєте, що Теорія Y - шлях.
Інші статті розділу "Теорія"