Так, будь-який конфлікт (як окремий випадок взаємодії) може бути описаний за допомогою основних параметрів взаємодії.
Цінності взаємодії. Будь-який вид взаємодії наділяється його учасниками тим змістом, який вони для себе в ньому бачать або хотіли б бачити. Ціннісна сторона взаємодії людей, по суті, ставить питання «навіщо» або «заради чого». Незалежно від того, формулюють самі учасники взаємодії для себе це питання і чи дають на нього усвідомлений відповідь, у них завжди існують домінуючі цінності, які спрямовують їх дії, створюючи певну модель їх поведінки у взаємодії.
Інтереси учасників взаємодії. Кожна людина входить в ситуацію взаємодії зі своїми інтересами. Якісь із них люди розглядають для себе в якості цілей, без реалізації яких дана ситуація перестає їх задовольняти.
Засоби (способи, шляхи) реалізації цілей. Наявність певних цілей передбачає і наявність або пошук відповідних засобів, способів, шляхів їх досягнення. Питання про способи зачіпає процесуальну сторону взаємодії, його організацію - «як це робиться».
Потенціал учасників взаємодії. Успішне вирішення завдань взаємодії передбачає, що його учасники мають рівень компетентності, суму знань, набір навичок (нехай найпростіших), фізичні можливості, необхідні для його здійснення, тобто їх потенціал відповідає комплексу вимог, що пред'являються взаємодією.
Правила взаємодії (передбачуваний внесок кожного учасника в загальну взаємодію, їх рольові обов'язки, ступінь можливої участі кожного в прийнятті спільних рішень, правила «поведінки» по відношенню один до одного і т. Д.).
По кожному з цих параметрів взаємодії можуть виникати суперечності і конфліктні ситуації.
Характеристика конфлікту може бути дана і в залежності від:
А) залучених в нього суб'єктів:
- між окремою людиною і групою.
Міжособистісний конфлікт. Цей тип конфлікту найпоширеніший. Конфлікт між особистостями виникає там, де стикаються різні школи, манери поведінки, їх може живити і бажання отримати щось, неподкрепленное відповідними можливостями. Міжособистісний конфлікт може також виявлятися як зіткнення людей з різними рисами характеру, поглядами і цінностями. В організації міжособистісний конфлікт - це найчастіше боротьба керівника за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, час використання обладнання або схвалення проекту; ця боротьба за владу, привілеї; це зіткнення різних точок зору в рішеннях проблем, різних пріоритетів.
Груповий конфлікт. Подібні конфлікти часто виникають через відсутність чіткого узгодження функцій і графіків роботи між підрозділами. Причиною може послужити і дефіцит ресурсів: матеріалів, інформації, нового устаткування, часу і т. Д. Міжгрупові конфлікти виникають і між неформальними групами.
Конфлікт між особистістю і групою. Між особистістю і групою може виникнути конфлікт, якщо ця особистість займе позицію, відмінну від позиції групи. В організації люди взаємодіють безпосередньо один з одним не тільки як функціонери організації. Стихійно виникають відносини, нерегламентовані ніякими інструкціями. У процесі функціонування групи виробляються групові норми, стандартні правила поведінки, яких дотримуються її учасники. Дотримання групових норм забезпечує прийняття або не прийняття індивіда групою.
- деструктивні. Деструктивний конфлікт виникає в двох випадках:
• Коли одна зі сторін жорстко наполягає на своїй позиції і не бажає враховувати інтереси іншої сторони або всієї організації в цілому;
• Коли один з опонентів вдається до морально засудженим методів боротьби, прагне психологічно придушити партнера. Наслідки такого конфлікту є дисфункціональними і призводять до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва і ефективності організації.
Таким чином, виникнення деструктивних конфліктів сприяють, як правило, суб'єктивні причини.
- конструктивні. Конструктивний конфлікт виникає, коли опоненти не виходять за рамки етичних норм, ділових відносин і розумних аргументів. Причинами є зазвичай недоліки в організації діяльності та управління. Дозвіл такого конфлікту призводить до розвитку відносин між людьми та розвитку групи. Наслідки такого конфлікту є функціональними і ведуть до підвищення ефективності організації
В) залучених організаційних рівнів:
- горизонтальні (при залученні в конфлікт представників одного організаційного рівня);
- вертикальні (при залученні в конфлікт представників різних організаційних рівнів) Конфлікти, що мають "вертикальну" лінію, найбільш небажані для керівника, так як його дії розглядаються усіма співробітниками (не кажучи вже про учасників конфлікту) через призму цього конфлікту. І навіть у разі повної об'єктивності керівника в будь-якому його кроці будуть бачити підступи по відношенню до його опонентам. А оскільки информационности або підготовки підлеглим часто бракує, щоб кваліфіковано оцінити дії керівництва, то недорозуміння компенсується зазвичай домислами, переважно агресивного характеру. В результаті конфлікт посилюється;
Г) тривалості протікання:
Д) джерела виникнення:
- суб'єктивні (особисті якості, індивідуальні особливості учасників конфлікту);
- об'єктивні (економічні, технологічні, організаційні чинники).
Слід також розрізняти:
- реалістичні конфлікти. Конфлікт прийнято називати реалістичним, якщо він пов'язаний з переслідуванням учасниками певних цілей;
- нереалістичні конфлікти. У нереалістичних конфліктах метою учасників ситуації стає відкрите вираз накопичених емоцій і ворожості. Конфлікт перестає бути засобом досягнення цілей, але стає самоціллю, іноді - способом розрядки накопиченої емоційної напруженості. Для вирішення його потрібно перевести в реалістичний.
Слід розрізняти конфлікти:
- відкриті (лежать на поверхні, видно неозброєним поглядом);
- приховані (приховані від очей спостерігача, розпізнаються за непрямими ознаками, серед яких головні - напруженість в міжособистісному спілкуванні, різка зміна в ставленні до роботи. Завдання керівника - підняти приховані конфлікти на поверхню і дозволити їх).
З точки зору причин конфліктної ситуації існують три типи конфліктів.
Перший - це конфлікт цілей, коли ситуація характеризується тим, що беруть участь в ньому сторони по-різному бачать бажаний стан об'єкта в майбутньому.
Другий - це конфлікт пізнання або коли існує ситуація, в якій у сторін-учасниць розходяться погляди, ідеї та думки з розв'язуваної проблеми.
Третій - це чуттєвий конфлікт, що з'являється в ситуації, коли в учасників різні почуття і емоції, що лежать в основі їх відносин один з одним як особистостей. Люди просто викликають один у одного роздратування стилем своєї поведінки, ведення справ, взаємодії або поведінки в цілому.