Менеджмент і організаційна культура
Об'єктивні та суб'єктивні елементи культури
Поняття, типи та функції культури організації
1. Поняття, типи та функції культури організації
Організаційна культура - сукупність колективно поділюваних цінностей, символів, переконань, зразків поведінки членів організації, яка об'єднує в одне ціле культури різних підрозділів, груп, сфер діяльності.
Вона проявляється в манері їх дій і зовнішньої атрибутики, наприклад, інтер'єрі, одязі та інше.
Культура організації цілому формується як в результаті взаємодії культури кожного з її учасників, так і під впливом зовнішніх умов - історичних і національних традицій, релігії, культури інших країн і народів.
По-перше, вона складається з культур окремих підрозділів або напрямів і форм діяльності (субкультур). Вони можуть підпорядковуватися загальній культурі, можуть мирно існувати поряд з нею, а можуть їй суперечити (так звані контркультури).
По-друге, культури розрізняються за своєю силою. Сила культури визначається глибиною її проникнення, широтою поширення і ступенем охоплення членів організації, ясністю проголошуваних цінностей і норм.
З цієї точки зору виділяють:
1) безперечну культуру, що володіє невеликою кількістю основних цінностей і норм, яких необхідно неухильно дотримуватися. Вона не допускає неконтрольованого зовнішнього впливу на ці цінності (але дозволяє ними маніпулювати зсередини) і характеризується закритістю. Безперечна культура пригнічує членів організації, перешкоджає їх ініціативи, творчості;
2) слабку культуру, практично не містить загальорганізаційних цінностей і норм; у кожного елемента організації вони свої, причому часто суперечать іншим. Норми і цінності слабкою культури легко піддаються внутрішньому і зовнішньому впливу і зміни. Така культура роз'єднує людей, протиставляє їх один одному, ускладнює процес управління і в кінцевому підсумку призводить до ослаблення організації;
3) сильну культуру, яка відкрита впливу як зсередини, так і ззовні. Відкритість передбачає гласність, свободу діалогу між усіма учасниками організації та сторонніми особами. Вона містить розумну кількість цінностей і норм, активно вбирає все краще, звідки б воно не виходило, і в результаті тільки сильнішає.
По відношенню до організації культура виконує ряд важливих функцій:
а) Охоронна функція полягає в створенні бар'єру від небажаних зовнішніх впливів.
б) Інтегруюча (об'єднує) функція культури полягає у формуванні у людей почуття єдності, приналежності до організації, гордості за неї.
в) Регулююча функція забезпечує дотримання правил і норм поведінки членів організації, їх взаємовідносин, контактів із зовнішнім світом.
г) Адаптивна функція полегшує взаємне пристосування людей один до одного і до організації.
д) Орієнтує функція культури направляє діяльність організації та її учасників в необхідне русло.
е) Мотиваційна функція створює для учасників необхідні стимули.
ж) Нарешті, культурі властива функція формування іміджу організації. т. е. її образу в очах оточуючих.
Об'єктивні та суб'єктивні елементи культури
Культура складається з суб'єктивних елементів, що виявляються в поведінці людей, і об'єктивних, що накладають відбиток на матеріальні умови діяльності організації.
До об'єктивних елементів культури організації можна віднести символіку, товарний знак, оформлення інтер'єрів, забарвлення стін, меблі, зовнішній вигляд співробітників. З цим все стикалися на практиці, тому їх розуміння труднощі не представляє.
Набагато складніші суб'єктивні елементи, тому розглянемо їх докладніше.
До них, перш за все, відносяться організаційні цінності, т. Е. Емоційно привабливі властивості тих чи інших предметів, процесів або явищ, що дозволяють їм служити зразками, орієнтирами поведінки учасників організації, визнаними більшістю з них.
Ключові цінності, будучи об'єднаними в систему, утворюють філософію організації. відповідає на питання, що є для неї найважливішим.
Елементом організаційної культури є обряди і ритуали.
Обряд - це стандартне захід, що проводиться в певний час і за спеціальним приводу. У багатьох організаціях існують обряди, пов'язані з прийняттям в трудовий колектив новачків, проводами на пенсію ветеранів та інші.
Ритуал являє собою сукупність регулярно проведених заходів, що надають психологічні вплив на членів організації з метою зміцнення відданості їй, затушовування справжнього змісту тих чи інших сторін її діяльності, прищеплення організаційних цінностей і формування необхідних переконань. Працівники багатьох японських компаній починають трудовий день з співу гімнів.
Образи, легенди і міфи відображають у потрібному світлі історію організації, успадковані цінності, портрети її відомих діячів.
Звичай як елемент культури є форма відносин, сприйнята з минулого без яких би то не було змін.
Як елемент культури можуть розглядатися прийняті в організації норми і стиль поведінки її членів - їх ставлення один до одного, зовнішнім партнерам, здійснення управлінських дій, рішення проблем.
Цінності, обряди, ритуали, норми поведінки, привнесені з минулого в сьогодення, отримали назву традицій.
Суб'єктивним елементом організаційної культури є також гасла. т. е. заклики, в короткій формі відображають керівні завдання фірми.
Спосіб мислення членів організації, який визначається традиціями, цінностями, рівнем культури, свідомістю, називається менталітетом.
Об'єктивні та суб'єктивні елементи культури, впливаючи на оточуючих (клієнтів, партнерів, представників громадськості), формують у їхній свідомості імідж організації, т. Е. Її образ. Він є результатом мимовільного синтезу людьми окремих проявів культури (а також досягнень і невдач фірми) в невловиме ціле.
Важливим методом формування іміджу є паблік рілейшнз - робота по зв'язку з громадськістю.
Менеджмент і організаційна культура
Управління організаційною культурою здійснюється за допомогою таких заходів:
- контроль її стану з боку менеджерів;
- пропаганда і навчання персоналу необхідним навичкам;
- підбір кадрів, відповідних даній культурі, і позбавлення від тих, хто в неї не вписується;
- широке використання символіки, обрядів, ритуалів.
Організаційну культуру менеджери повинні враховувати в повсякденній роботі:
1) вони можуть діяти строго в її рамках. Якщо культура прогресивна, то дії будуть успішними. Але відсталість культури призведе до того, що ефективність процесу управління виявиться низькою.
2) менеджери можуть йти напролом, не звертаючи уваги на сформовану культуру. Навіть якщо ці дії будуть здійснюватися в правильному напрямку, вони викличуть спротив людей, що мають певні звички і традиції, а тому навряд чи будуть успішними;
3) можна діяти в рамках культури, але в необхідних випадках - наперекір їй. Тут потрібно враховувати сумісність змін і культури і по можливості не «перегинати палицю»;
4) якщо необхідні управлінські кроки повністю з культурою не сумісні, але є наполегливими, постає питання про перетворення сформованої культури. Для цього менеджерам необхідна чітка стратегія і хороше розуміння можливих перешкод і труднощів на цьому шляху.
- економічна, яка полягає в максимізації доходів (а, отже, і податків, що надходять до бюджету), надання суспільству за розумними цінами товарів і послуг і добре оплачуваних робочих місць;
- правова відповідальність. виражає зобов'язання фірми по дотриманню законодавства, що служить її довгостроковим інтересам;
- етична відповідальність. що виявляється в гідному поведінці керівництва компанії, дотриманні прийнятих норм, які можуть відповідати наявним офіційним правовим стандартам, а можуть і перевищувати їх.
Типи організаційних культур
В даний час існує безліч підходів до визначення організаційної культури. Розглянемо найбільш відомі.
I. Мабуть, саму коротку і точну класифікацію організаційних культур дав американський дослідник Вільям Оучи.
Він виділив три їх основні види:
1) ринкову культуру. яка характеризується пануванням вартісних відносин і орієнтацією на прибуток. Джерелом влади в рамках такої культури є власність на ресурси;
2) бюрократичну культуру. засновану на пануванні регламентів, правил і процедур. Джерелом влади тут служить посаду членів організації;
3) кланову культуру. доповнює попередні. Її основу складають внутрішні цінності організації, що направляють діяльність останньої. Джерелом влади тут служать традиції.
II. Виходячи з таких обставин, як орієнтація культури на людей або матеріальні умови, з одного боку, відкритість і закритість - з іншого, виділяють наступні її типи:
А) Бюрократична культура - регулювання всіх сторін діяльності організації на основі документів, чітких правил, процедур; оцінка персоналу за формальними принципами і критеріями. Джерелом влади, сконцентрованої в руках керівництва, тут є посада. Така культура гарантує людям стабільність, безпеку, позбавляє від конфліктів.
Б) Опікунська культура ґрунтується на сприятливому морально-психологічному кліматі, згуртованості людей, групових нормах і цінностях, неформальному статусі співробітників, їх особистої активності, взаєморозуміння, гармонії відносин. Культура гарантує персоналу стабільність, розвиток, участь в справах організації.
В) праксиологической (від грец. Praktikos - діяльний) культура націлена на забезпечення найвищої ефективності роботи. Вона покоїться на порядку, раціональності, планах, ретельному контролі за їх виконанням, оцінкою діяльності працівника за результатами. Головною фігурою є керівник, влада якого грунтується на посадових повноважень і глибоких знаннях. Він допускає в певних межах залучення працівників до управління.
Г) Підприємницька культура орієнтована на перспективу, підтримує новаторство і активність персоналу. Оцінка останнього відбувається відповідно до витрачених зусиль. Привабливість культури полягає в тому, що вона гарантує задоволення потреб працівників у розвитку і вдосконаленні. Управління в даному випадку грунтується на вірі в керівника, в його знання і досвід, на залученні персоналу до творчості.
III. Найбільш відома типологія управлінських культур дана С. Хонді.
Кожному з типів він привласнив ім'я відповідного олімпійського бога:
1. Культура влади, або Зевса. Її суттєвий момент - особиста влада, джерелом якої є володіння ресурсами.
2. Рольова культура, або культура Аполлона. Це бюрократична культура, яка грунтується на системі правил і інструкцій.
3. Культура завдання, або Афіни. Ця культура пристосована до управління в екстремальних умовах і постійно мінливих ситуаціях, тому основна увага тут приділяється швидкості вирішення проблем.
4. Культура особистості, або Діоніса. Вона пов'язана з емоційним початком і ґрунтується на творчих цінностях, об'єднуючи людей не для вирішення службових завдань, а для досягнення індивідуальних цілей.
Вважається, що на стадії зародження організації в управлінні нею переважає культура влади, стадію зростання характеризує рольова культура, стадію стабільного розвитку - культура завдання або культура особистості, в кризі краща культура влади.